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            • Étapes pour l’élaboration d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs
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            • Liste de contrôle pour guider la préparation des appels à propositions de projets
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            • Étapes pour intégrer l’égalité de genre dans la conception des projets
            • Étape 1 — Alignement sur les objectifs et indicateurs en matière de genre des accords de partenariat et des programmes opérationnels
            • Étape 2 — Élaboration et demande de projet
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            • Preliminary market consultation
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            • Tool 6: Guiding questions for dividing contracts into lots for GRPP
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            • Tool 7: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
            • Tool 8: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
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            • Use of labels/certifications
          • Post-procurement stage
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        • Step 5: Carefully measure progress
        • Step 6: Highlight benefits and celebrate early wins
      • Toolbox for planning work-life balance measures in ICT companies
      • Work–life balance checklist
    • Gender Equality Index 2019. Work-life balance
      • Back to toolkit page
      • Foreword
      • Highlights
      • Introduction
        • Still far from the finish line
        • Snail’s-pace progress on gender equality in the EU continues
        • More women in decision-making drives progress
        • Convergence on gender equality in the EU
      • 2. Domain of work
        • Gender equality inching slowly forward in a fast-changing world of work
        • Women dominate part-time employment, consigning them to jobs with poorer career progression
        • Motherhood, low education and migration are particular barriers to work for women
      • 3. Domain of money
        • Patchy progress on gender-equal access to financial and economic resources
        • Paying the price for motherhood
        • Lifetime pay inequalities fall on older women
      • 4. Domain of knowledge
        • Gender equality in education standing still even as women graduates outnumber men graduates
        • Both women and men limit their study fields
        • Adult learning stalls most when reskilling needs are greatest
      • 5. Domain of time
        • Enduring burden of care perpetuates inequalities for women
        • Uneven impact of family life on women and men
      • 6. Domain of power
        • More women in decision-making but still a long way to go
        • Democracy undermined by absence of gender parity in politics
        • More gender equality on corporate boards — but only in a few Member States
        • Limited opportunities for women to influence social and cultural decision-making
      • 7. Domain of health
        • Behavioural change in health is key to tackling gender inequalities
        • Women live longer but in poorer health
        • Lone parents and people with disabilities are still without the health support they need
      • 8. Domain of violence
        • Data gaps mask the true scale of gender-based violence in the EU
        • Backlash against gender equality undermines legal efforts to end violence against women
        • Conceptual framework
        • Parental-leave policies
        • Informal care of older people, people with disabilities and long-term care services
        • Informal care of children and childcare services
        • Transport and public infrastructure
        • Flexible working arrangements
        • Lifelong learning
      • 10. Conclusions
    • Sexism at work
      • Background
        • What is sexism?
        • What is the impact of sexism at work?
        • Where does sexism come from?
        • Sexism at work
        • What happens when you violate sexist expectations?
        • What is sexual harassment?
        • Violating sexist expectations can lead to sexual harassment
        • Under-reporting of sexual harassment
      • Part 2. Test yourself
        • How can I combat sexism? A ten-step programme for managers
        • How can all staff create cultural change
        • How can I report a problem?
        • Eradicating sexism to change the face of the EU
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  • Gender Budgeting
  • Qu’est-ce que la budgétisation sensible au genre?

Gender Budgeting

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  • À qui s’adresse cette boîte à outils?
  • Pourquoi la budgétisation sensible au genre des Fonds de l’UE relevant de la gestion partagée est-elle importante?
    • Trois raisons pour lesquelles la budgétisation sensible au genre est essentielle dans les Fonds de l’UE
  • Qu’est-ce que la budgétisation sensible au genre?
    • Présentation de la budgétisation sensible au genre
    • En quoi la budgétisation sensible au genre est-elle liée aux réalités vécues par les femmes et les hommes?
    • En quoi consiste la budgétisation sensible au genre dans la pratique
    • Budgétisation sensible au genre des Fonds de l’UE
      • La budgétisation sensible au genre comme moyen de se conformer aux exigences juridiques de l’UE
      • La budgétisation sensible au genre comme moyen de promouvoir la responsabilité et la transparence dans la planification et la gestion des finances publiques
      • La budgétisation sensible au genre comme moyen d’accroître la participation des femmes et des hommes aux processus budgétaires
      • La budgétisation sensible au genre comme moyen de favoriser l’égalité de genre pour les femmes et les hommes dans toute leur diversité
  • Comment pouvons-nous appliquer la budgétisation sensible au genre des Fonds de l’UE relevant de la gestion partagée? Outils pratiques et exemples des États membres
    • Outil 1 — Relier les Fonds de l’UE au cadre réglementaire de l’UE en matière d’égalité de genre
      • Base législative et réglementaire des politiques de l’UE en matière d’égalité de genre
      • Exigences concrètes pour la prise en considération de l’égalité de genre dans les Fonds de l’UE
      • Conditions favorisantes des Fonds de l’UE
      • Autres ressources
    • Outil 2 — Analyser les inégalités de genre et les besoins liés au genre aux niveaux national et infranational
      • Étapes concernant l’évaluation et l’analyse des inégalités de genre et les besoins liés au genre
      • Étape 1 — Recueillir des informations et des données ventilées sur le groupe cible
      • Étape 2 — Recenser les inégalités de genre existantes et leurs causes sous-jacentes
      • Étape 3 — Consulter directement les groupes cibles
      • Étape 4 — Tirer des conclusions
      • Autres ressources
    • Outil 3 — Mettre en œuvre l’égalité de genre dans les objectifs politiques (dans les accords de partenariat) et les objectifs/mesures spécifiques (dans les programmes opérationnels)
      • Étapes de la mise en œuvre opérationnelle de l’égalité de genre dans les accords de partenariat et les programmes opérationnels
      • Orientations générales sur la mise en œuvre de l’égalité de genre lors de l’élaboration d’objectifs stratégiques, d’objectifs spécifiques et de mesures
      • Liste de contrôle pour la mise en pratique du principe horizontal de l’égalité de genre dans les accords de partenariat
      • Liste de contrôle pour la mise en pratique du principe horizontal de l’égalité de genre dans les programmes opérationnels
      • Exemples d’intégration de l’égalité de genre en tant que principe horizontal dans les objectifs stratégiques et les objectifs spécifiques
    • Outil 4 — Coordination et complémentarités entre les Fonds de l’UE pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
      • Étapes à suivre pour améliorer la coordination et la complémentarité entre les Fonds
      • Étape 1 — Alignement sur les objectifs de l’engagement stratégique pour l’égalité de genre
      • Étapes 2 et 3 — Recenser et élaborer d’éventuelles interventions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
      • Étape 4 — Suivi à l’aide d’indicateurs au sein des systèmes de suivi et d’évaluation
      • Étude de cas fictive 1 — Concilier travail rémunéré et garde d’enfants
      • Étude de cas fictive 2 — Concilier travail posté et garde d’enfants
      • Étude de cas fictive 3 — Équilibrer les soins pour soi-même et pour les autres
      • Étude de cas fictive 4 — Concilier la garde des enfants et des personnes âgées avec le travail posté
      • Autres ressources
    • Outil 5 — Définir les partenariats et la gouvernance à plusieurs niveaux — Identifier les partenaires pertinents, le rôle des experts sur les questions de genre et la composition des comités de suivi
      • Étapes pour la définition des partenariats et de la gouvernance à plusieurs niveaux
      • Autres ressources
    • Outil 6 — Élaborer des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour faire progresser l’égalité de genre
      • Étapes pour l’élaboration d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs
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      • Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche
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      • Étapes à suivre pour favoriser l’élaboration et la sélection de projets sensibles à la dimension de genre
      • Liste de contrôle pour guider la préparation des appels à propositions de projets
      • Liste de contrôle pour les critères de sélection des projets
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      • Ensuring gender relevance in EU Funds
      • The tracking system
      • Steps for tracking resource allocations on gender equality
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En quoi la budgétisation sensible au genre est-elle liée aux réalités vécues par les femmes et les hommes?

Regardez cette photo récente des membres du Conseil européen. Combien de femmes et d’hommes voyez-vous?

The European Council’s members picture

Photo accessed from: https://newsroom.consilium.europa.eu/events/20190322-european-council-march-2019-day-2

Réfléchissez aux «réalités vécues par les femmes et les hommes» en examinant la composition du Conseil européen, et posez-vous la question suivante: Pourquoi pensez-vous qu’il y a plus d’hommes que de femmes?

Dans les États membres de l’UE, le travail rémunéré et le travail de soins non rémunéré existent tous les deux. Ces différents types de travail sont effectués par des femmes et des hommes. Posez-vous les questions suivantes:

De quelle manière le travail rémunéré et le travail de soins non rémunéré sont-ils répartis entre les femmes et les hommes dans la plupart des sociétés?
Les femmes et les hommes font-ils le même genre de travail? Y a-t-il des différences? Quelles sont ces différences?

Il est important de reconnaître et de valoriser le travail de soins non rémunéré pour prendre pleinement conscience d’une situation économique dans un pays ou une région. Le travail rémunéré et le travail de soins non rémunéré en matière de soins dépendent l’un de l’autre. Par exemple, pour pouvoir travailler dans l’économie formelle (travail rémunéré), nous avons tous besoin du soutien de l’économie des soins (travail non rémunéré), entre autres:

  • pour la préparation des repas;
  • pour le nettoyage des vêtements;
  • pour se faire soigner quand nous sommes malades.

Seule une infime partie de ces besoins est couverte par les services publics ou marchands; une grande partie est encore assurée par les ménages. Que nous l’exécutions pour nousmêmes ou que quelqu’un d’autre le fasse pour nous, il s’agit souvent d’un travail qui n’est pas rémunéré. S’il n’est pas rémunéré, il n’est pas inclus dans l’économie formelle, et ce travail est très inégalement réparti entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi on l’oublie souvent. Cependant, il a de fortes implications et apporte d’importantes contributions à l’économie et au fonctionnement global de nos sociétés.

Écoutez la professeure Diane Elson expliquer l’écart entre les femmes et les hommes dans le travail non rémunéré et son importance pour l’économie

Jetez un coup d’œil à la vidéo de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le travail de soins

Les allocations financières publiques, telles que les congés parentaux payés, les allocations familiales, les allocations pour garde, les subventions agricoles, les fonds de développement rural, entre autres, sont importantes du point de vue de l’égalité des chances pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales, ainsi qu’en matière de prévention des écarts de pension.

La politique de gestion des finances publiques, qui comprend des régimes de congé parental financés par l’État, peut aider les parents à concilier vie professionnelle et vie familiale et à maintenir leur lien avec le marché du travail grâce à un retour garanti à leur emploi. Des politiques supplémentaires sont souvent nécessaires pour assurer et encourager une plus grande parité entre le congé de paternité et le congé de maternité, et pour aider les mères à réintégrer plus rapidement le marché du travail, notamment par une sensibilisation au partage des responsabilités parentales et en investissant dans des établissements publics accessibles et de bonne qualité pour les enfants et les personnes âgées. Selon Christine Lagarde, directrice générale du Fonds monétaire international (FMI) à l’époque, «les pays peuvent améliorer la situation des femmes en adoptant des approches plus favorables aux femmes. Ces politiques consistent notamment à passer davantage de l’imposition familiale à l’imposition individuelle, à offrir des services de garde d’enfants et des congés parentaux plus abordables et à créer un environnement de travail flexible».[1]

[1] https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs and Lagarde, C. (2014), ‘The economic power of women’s empowerment, keynote speech by Christine Lagarde, Managing Director, International Monetary Fund’, available at: https://www.imf.org/en/News/Articles/2015/09/28/04/53/sp091214

De quelle façon avons-nous tendance à valoriser différents types de travail?

Si vous restez à la maison pour vous occuper des autres — un parent plus âgé, un enfant, une personne malade, etc. —, le travail que vous effectuez n’est très souvent pas rémunéré. En effet, votre travail n’est même pas visible. Pas plus qu’il n’est reconnu. Mais le bien-être des gens dépend de ce travail. Dans de nombreuses sociétés, la «sphère privée» est encore considérée comme la sphère «adéquate» pour les femmes.

En revanche, si vous êtes une personnalité politique accomplie ou un dirigeant de l’UE, votre travail jouit d’une grande visibilité. Il est à la fois reconnu et bien rémunéré. Le travail effectué au sein de la «sphère publique» est à la fois visible et rémunéré. Dans de nombreuses sociétés, la sphère publique est considérée comme la sphère «adéquate» pour les hommes.

ladder men and women climbing

Picture Credit: via European Commission. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/  

Les inégalités entre les femmes et les hommes ne sont pas seulement présentes dans les sphères rémunérées et non rémunérées. Elles touchent également d’autres dimensions, comme la santé, le pouvoir, l’éducation et l’emploi du temps en général. L’une des manifestations les plus flagrantes des inégalités entre les femmes et les hommes est la violence à l’égard des femmes, qui concerne tous les secteurs et toutes les sphères de la vie. L’éradication de la violence envers les femmes est une priorité pour l’Union et ses États membres. Cet engagement est affirmé dans les principaux documents relatifs à la politique de l’UE en matière d’égalité de genre[1]. Plus récemment, l’UE a réaffirmé son engagement en signant le principal instrument juridique régional sur la violence fondée sur le genre — la convention sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (la convention d’Istanbul). L’éradication de la violence nécessite la mise en place de budgets adéquats, qui devraient être pris en considération dans le cadre du cycle de programmation des Fonds de l’UE[2].

Intimate partner violence costs us all.
©EIGE. 

Pour en savoir plus sur les inégalités de genre dans votre pays, consultez l’indice d’égalité de genre de l’EIGE. Vous y trouverez des statistiques sur toute une série de domaines, notamment le travail, l’argent, les connaissances, le temps, le pouvoir, la santé, la violence à l’égard des femmes et les inégalités intersectionnelles, c’est-à-dire lorsque les inégalités interagissent avec d’autres caractéristiques sociodémographiques comme l’âge, la nationalité, la religion, l’orientation sexuelle et le handicap.

Voici quelques exemples de tendances fondées sur le genre en matière d’emploi, de travail de soins et de violence dans quatre États membres de l’UE[3]:


Tchéquie

Taux d’emploi

- Le taux d’emploi en équivalent temps plein est de 46 % pour les femmes et de 65 % pour les hommes.

 

- Le travail à temps partiel concerne 10 % des femmes, contre 3 % des hommes.

Temps consacré aux soins - 33 % des femmes s’occupent des membres de leur famille pendant au moins 1 heure par jour, contre 20 % des hommes.

 

- 86 % des femmes et 12 % des hommes cuisinent et s’occupent des tâches ménagères tous les jours.

Violences à l’égard des femmes - 32 % des femmes ont déjà subi des violences physiques et/ou sexuelles au moins une fois depuis leur 15e anniversaire.

 

- La violence à l’égard des femmes représente pour la Tchéquie un coût estimé à 4,7 milliards d’euros par an, qui résulte de la perte de rendement économique, de l’utilisation des services et des coûts personnels.


Estonie

Taux d’emploi

- Le taux d’emploi en équivalent temps plein est de 50 % pour les femmes et de 64 % pour les hommes.

 

- Le travail à temps partiel concerne environ 15 % des femmes, contre 7 % des hommes.

Temps consacré aux soins - 35 % des femmes s’occupent des membres de leur famille pendant au moins 1 heure par jour, contre 31 % des hommes.

 

- 76 % des femmes et 45 % des hommes cuisinent et s’occupent des tâches ménagères tous les jours.

Violences à l’égard des femmes - 34 % des femmes ont déjà subi des violences physiques et/ou sexuelles au moins une fois depuis leur 15e anniversaire.

 

- La violence envers les femmes représente pour l’Estonie un coût estimé à 590 millions d’euros par an, en raison de la perte de rendement économique, de l’utilisation des services et des coûts personnels.


Allemagne

Taux d’emploi

- Le taux d’emploi en équivalent temps plein est de 40 % pour les femmes et de 59 % pour les hommes.

 

- Le travail à temps partiel concerne environ 47 % des femmes, contre 11 % des hommes.

Temps consacré aux soins - 50 % des femmes s’occupent des membres de leur famille pendant au moins 1 heure par jour, contre 30 % des hommes.

 

- 72 % des femmes et 29 % des hommes cuisinent et s’occupent des tâches ménagères tous les jours.

Violences à l’égard des femmes - 35 % des femmes ont déjà subi des violences physiques et/ou sexuelles au moins une fois depuis leur 15e anniversaire.

 

- La violence envers les femmes représente pour l’Allemagne un coût estimé à 36 milliards d’euros par an, en raison de la perte de rendement économique, de l’utilisation des services et des coûts personnels


Espagne

Taux d’emploi

- Le taux d’emploi en équivalent temps plein est de 36 % pour les femmes et de 50 % pour les hommes.

 

- Le travail à temps partiel concerne environ 25 % des femmes, contre 8 % des hommes.

Temps consacré aux soins - 56 % des femmes s’occupent des membres de leur famille pendant au moins 1 heure par jour, contre 36 % des hommes.

 

- 85 % des femmes et 42 % des hommes cuisinent et s’occupent des tâches ménagères tous les jours.

Violences à l’égard des femmes - 22 % des femmes ont déjà subi des violences physiques et/ou sexuelles au moins une fois depuis leur 15e anniversaire.

 

- La violence envers les femmes représente pour l’Espagne un coût estimé à 21 milliards d’euros par an, en raison de la perte de rendement économique, de l’utilisation des services et des coûts personnels.

Footnotes

[1] EIGE (2014), «Estimating the costs of gender-based violence in the European Union» (Estimer le coût de la violence fondée sur le genre dans l’Union européenne), EIGE, Vilnius, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/gender-based-violence/estimating-costs-in-europea...

[2] EIGE (2017), Gender Equality Index 2017 — Violence against women: the most brutal manifestation of gender inequality (Indice d’égalité de genre 2017 — La violence à l’égard des femmes: la manifestation la plus flagrante de l’inégalité de genre), EIGE, Vilnius, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2017-violence-...

[3] EIGE (2018), Gender Equality Index 2017: Czech Republic (Indice d’égalité de genre 2017: République tchèque), Vilnius, EIGE, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2017-czech-rep..., EIGE (2018), Gender Equality Index 2017: Estonia (Indice d’égalité de genre 2017: Estonie), Vilnius, EIGE, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/publications/ gender-equality-index-2017-estonia, EIGE (2018), Gender Equality Index 2017: Germany (Indice d’égalité de genre 2017: Allemagne), Vilnius, EIGE, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2017-germany, EIGE (2018), Gender Equality Index 2017: Spain (Indice d’égalité de genre 2017: Espagne), Vilnius, EIGE, disponible à l’adresse suivante: https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2017-spain

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