• Skip to language switcher
  • Skip to main categories navigation
  • Skip to secondary categories navigation
  • Skip to main navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
European Institute for Gender Equality logoEuropean Institute for Gender Equality
Search

Search form

English
  • EN - English
  • LT - Lietuvių kalba
  • EN - English
  • BG - Български
  • ES - Español
  • CS - Čeština
  • DA - Dansk
  • DE - Deutsch
  • ET - Eesti
  • EL - Ελληνικά
  • FR - Français
  • GA - Gaeilge
  • HR - Hrvatski
  • IT - Italiano
  • LV - Latviešu valoda
  • LT - Lietuvių kalba
  • HU - Magyar
  • MT - Malti
  • NL - Nederlands
  • PL - Polski
  • PT - Português
  • RO - Română
  • SK - Slovenčina (slovenský jazyk)
  • SL - Slovenščina (slovenski jezik)
  • FI - Suomi
  • SV - Svenska
  • Menu
  • Gender mainstreaming
    • What is Gender mainstreaming
      • Policy cycle
    • Institutions and structures
      • European Union
      • EU Member States
      • Stakeholders
      • International organizations
    • Policy areas
      • Agriculture and rural development
        • Policy cycle
      • Culture
        • Policy cycle
      • Digital agenda
        • Policy cycle
      • Economic and financial affairs
        • Economic Benefits of Gender Equality in the EU
        • Policy cycle
      • Education
        • Policy cycle
      • Employment
        • Policy cycle
        • Structures
      • Energy
        • Policy cycle
      • Entrepreneurship
        • Policy cycle
      • Environment and climate change
        • Policy cycle
      • Health
        • Policy cycle
      • Justice
        • Policy cycle
      • Maritime affairs and fisheries
        • Policy cycle
      • Migration
        • Policy cycle
      • Poverty
        • Policy cycle
      • Regional policy
        • Policy cycle
      • Research
        • Policy cycle
      • Security
        • Policy cycle
      • Sport
        • Policy cycle
      • Tourism
        • Policy cycle
      • Transport
        • Policy cycle
      • Youth
        • Policy cycle
    • Toolkits
      • Gender Equality Training
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Equality Training
        • Why invest in Gender Equality Training
        • Who should use Gender Equality Training
        • Step-by-step guide to Gender Equality Training
            • 1. Assess the needs
            • 2. Integrate initiatives to broader strategy
            • 3. Ensure sufficient resources
            • 4. Write good terms of reference
            • 5. Select a trainer
            • 6. Engage in the needs assessment
            • 7. Actively participate in the initiative
            • 8. Invite others to join in
            • 9. Monitoring framework and procedures
            • 10. Set up an evaluation framework
            • 11. Assess long-term impacts
            • 12. Give space and support others
        • Designing effective Gender Equality Training
        • Find a gender trainer
        • Gender Equality Training in the EU
        • Good Practices on Gender Equality Training
        • More resources on Gender Equality Training
        • More on EIGE's work on Gender Equality Training
      • Gender Impact Assessment
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Impact Assessment
        • Why use Gender Impact Assessment
        • Who should use Gender Impact Assessment
        • When to use Gender Impact Assessment
        • Guide to Gender Impact Assessment
          • Step 1: Definition of policy purpose
          • Step 2: Checking gender relevance
          • Step 3: Gender-sensitive analysis
          • Step 4: Weighing gender impact
          • Step 5: Findings and proposals for improvement
        • Following up on gender impact assessment
        • General considerations
        • Examples from the EU
            • European Commission
            • Austria
            • Belgium
            • Denmark
            • Finland
            • Sweden
            • Basque country
            • Catalonia
            • Lower Saxony
            • Swedish municipalities
      • Institutional Transformation
        • Back to toolkit page
        • What is Institutional Transformation
          • Institutional transformation and gender: Key points
          • Gender organisations
          • Types of institutions
          • Gender mainstreaming and institutional transformation
          • Dimensions of gender mainstreaming in institutions: The SPO model
        • Why focus on Institutional Transformation
          • Motivation model
        • Who the guide is for
        • Guide to Institutional Transformation
            • 1. Creating accountability and strengthening commitment
            • 2. Allocating resources
            • 3. Conducting an organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and work plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting gender equality objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing gender mainstreaming
            • 9. Developing gender equality competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching gender equality action plans
            • 12. Promotional equal opportunities
            • 13. Monitoring and steering organisational change
        • Dealing with resistance
          • Discourse level
          • Individual level
          • Organisational level
          • Statements and reactions
        • Checklist: Key questions for change
        • Examples from the EU
            • 1. Strengthening accountability
            • 2. Allocating resources
            • 3. Organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and working plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing methods and tools
            • 9. Developing Competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching action plans
            • 12. Promoting within an organisation
            • 13. Monitoring and evaluating
      • Gender Equality in Academia and Research
        • Back to toolkit page
        • What is a Gender Equality Plan?
        • EU objectives for gender equality in research
        • Why change must be structural
        • Who is this guide for?
        • The GEAR Step-by-Step Guide
          • Step 1: Getting started
          • Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution
          • Step 3: Setting up a Gender Equality Plan
          • Step 4: Implementing a Gender Equality Plan
          • Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan
          • Step 6: What comes after the Gender Equality Plan?
        • GEAR action toolbox
        • Who is involved in a Gender Equality Plan?
        • Rationale for gender equality in research
        • Basic requirements and success factors
        • Obstacles and solutions
        • Legislative and policy backgrounds
          • Austria
          • Belgium
          • Bulgaria
          • Croatia
          • Cyprus
          • Czechia
          • Denmark
          • Estonia
          • Finland
          • France
          • Germany
          • Greece
          • Hungary
          • Ireland
          • Italy
          • Latvia
          • Lithuania
          • Luxembourg
          • Malta
          • Netherlands
          • Poland
          • Portugal
          • Romania
          • Slovakia
          • Slovenia
          • Spain
          • Sweden
          • United Kingdom
        • Relevant insights
        • Examples
          • A practice to award and ensure greater visibility for women researchers
          • A survey to know your institution
          • AKKA
          • Age limit extension in calls for female researchers with children under 10
          • Cascade Model GFZ
          • Compulsory awareness-raising session for B.A. students
          • Election procedure for the Board
          • Elections for the University's Council
          • Encouraging gender equality activities at the grassroots level across the university
          • Family-leave without consequences for the academic career
          • Gender Equality Report
          • Gender Project Manager
          • Gender Report
          • Gender Sensitive PhD Supervisor Toolkit
          • Gender and Diversity Controlling
          • Gender certification: a road to change? (SE)
          • Gender lectureship: a model for mainstreaming in higher education
          • GenderNet Freie Universität Berlin (DE)
          • High-profile tenure-track positions for top female scientists
          • Introducing a gender perspective in research content and teaching
          • Maternity Cover Fund and Return to Work policy
          • National connections at Fraunhofer Gesellschaft: the National Committee
          • Overcoming bias in personnel selection procedures
          • Participatory approach towards development of Career Development Plan
          • Protocol for preventing and tackling sexual harassment and gender-based violence
          • School of drafting and management for European projects
          • Stimulating personal development to improve women academics’ positions
          • Teaching-free period when returning from parental leave
          • The Gender Balance Committee of the Genomic Regulation Centre (ES)
          • WiSER (Centre for Women in Science and Engineering Research)
          • Women represented in all rounds of applications
        • Key resources
      • Gender-sensitive Parliaments
        • Back to toolkit page
        • What is the tool for?
        • Who is the tool for?
        • How to use the tool
        • Self-assessment, scoring and interpretation of parliament gender-sensitivity
          • AREA 1 – Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
            • Domain 1 – Electoral system and gender quotas
            • Domain 2 - Political party/group procedures
            • Domain 3 – Recruitment of parliamentary employees
          • AREA 2 – Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
            • Domain 1 – Parliamentarians’ presence and capacity in a parliament
            • Domain 2 – Structure and organisation
            • Domain 3 – Staff organisation and procedures
          • AREA 3 – Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
            • Domain 1 – Gender mainstreaming structures
            • Domain 2 – Gender mainstreaming tools in parliamentary work
            • Domain 3 – Gender mainstreaming tools for staff
          • AREA 4 – The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
            • Domain 1 – Gender equality laws and policies
            • Domain 2 – Gender mainstreaming in laws
            • Domain 3 – Oversight of gender equality
          • AREA 5 – The parliament complies with its SYMBOLIC function
            • Domain 1 – Symbolic meanings of spaces
            • Domain 2 – Gender equality in external communication and representation
        • How gender-sensitive are parliaments in the EU?
        • Examples of gender-sensitive practices in parliaments
          • Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
          • Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
          • Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
          • The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
          • The parliament complies with its SYMBOLIC function
        • Glossary of terms
        • References and resources
      • Gender Budgeting
        • Back to toolkit page
        • Who is this toolkit for?
        • What is gender budgeting?
          • Introducing gender budgeting
          • Gender budgeting in women’s and men’s lived realities
          • What does gender budgeting involve in practice?
          • Gender budgeting in the EU Funds
            • Gender budgeting as a way of complying with EU legal requirements
            • Gender budgeting as a way of promoting accountability and transparency
            • Gender budgeting as a way of increasing participation in budget processes
            • Gender budgeting as a way of advancing gender equality
        • Why is gender budgeting important in the EU Funds?
          • Three reasons why gender budgeting is crucial in the EU Funds
        • How can we apply gender budgeting in the EU Funds? Practical tools and Member State examples
          • Tool 1: Connecting the EU Funds with the EU’s regulatory framework on gender equality
            • Legislative and regulatory basis for EU policies on gender equality
            • Concrete requirements for considering gender equality within the EU Funds
            • EU Funds’ enabling conditions
            • Additional resources
          • Tool 2: Analysing gender inequalities and gender needs at the national and sub-national levels
            • Steps to assess and analyse gender inequalities and needs
            • Step 1. Collect information and disaggregated data on the target group
            • Step 2. Identify existing gender inequalities and their underlying causes
            • Step 3. Consult directly with the target groups
            • Step 4. Draw conclusions
            • Additional resources
          • Tool 3: Operationalising gender equality in policy objectives and specific objectives/measures
            • Steps for operationalising gender equality in Partnership Agreements and Operational Programmes
            • General guidance on operationalising gender equality when developing policy objectives, specific objectives and measures
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Partnership Agreements
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Operational Programmes
            • Examples of integrating gender equality as a horizontal principle in policy objectives and specific objectives
          • Tool 4: Coordination and complementarities between the EU Funds to advance work-life balance
            • Steps for enhancing coordination and complementarities between the funds
            • Step 1. Alignment with the EU’s strategic engagement goals for gender equality and national gender equality goals
            • Steps 2 and 3. Identifying and developing possible work-life balance interventions
            • Step 4. Following-up through the use of indicators within M&E systems
            • Fictional case study 1: reconciling paid work and childcare
            • Fictional case study 2: reconciling shift work and childcare
            • Fictional case study 3: balancing care for oneself and others
            • Fictional case study 4: reconciling care for children and older persons with shift work
            • Additional resources
          • Tool 5: Defining partnerships and multi-level governance
            • Steps for defining partnerships and multi-level governance
            • Additional resources
          • Tool 6: Developing quantitative and qualitative indicators for advancing gender equality
            • Steps to develop quantitative and qualitative indicators
            • ERDF and Cohesion Fund
            • ESF+
            • EMFF
            • Additional resources
          • Tool 7: Defining gender-sensitive project selection criteria
            • Steps to support gender-sensitive project development and selection
            • Checklist to guide the preparation of calls for project proposals
            • Checklist for project selection criteria
            • Supplementary tool 7.a: Gender-responsive agreements with project implementers
          • Tool 8: Tracking resource allocations for gender equality in the EU Funds
          • Tool 9: Mainstreaming gender equality in project design
            • Steps to mainstream gender equality in project design
            • Step 1. Alignment with partnership agreements’ and Operational Programmes’ gender objectives and indicators
            • Step 2. Project development and application
            • Step 3. Project implementation
            • Step 4. Project assessment
          • Tool 10: Integrating a gender perspective in monitoring and evaluation processes
            • Steps to integrate a gender perspective in M&E processes
            • Additional resources
          • Tool 11: Reporting on resource spending for gender equality in the EU Funds
            • Tracking expenditures for gender equality
            • Additional resources
          • References
          • Abbreviations
          • Acknowledgements
    • Methods and Tools
      • Browse
      • About EIGE's methods and tools
      • Gender Analysis
      • Gender Audit
      • Gender Awareness-raising
      • Gender Budgeting
      • Gender Impact Assessment
      • Gender Equality Training
      • Gender Evaluation
      • Gender Statistics and indicators
      • Gender Monitoring
      • Gender Planning
      • Gender Procurement
      • Gender stakeholder consultation
      • Sex-disaggregated Data
      • Institutional Transformation
      • Examples of methods and tools
      • Resources
    • Good Practices
      • Browse
      • About Good Practices
      • EIGE’s approach to Good Practices
    • Country specific information
      • Belgium
        • Overview
        • Browse all Belgium content
      • Bulgaria
        • Overview
        • Browse all Bulgaria content
      • Czechia
        • Overview
        • Browse all Czechia content
      • Denmark
        • Overview
        • Browse all Denmark content
      • Germany
        • Overview
        • Browse all Germany content
      • Estonia
        • Overview
        • Browse all Estonia content
      • Ireland
        • Overview
        • Browse all Ireland content
      • Greece
        • Overview
        • Browse all Greece content
      • Spain
        • Overview
        • Browse all Spain content
      • France
        • Overview
        • Browse all France content
      • Croatia
        • Overview
        • Browse all Croatia content
      • Italy
        • Overview
        • Browse all Italy content
      • Cyprus
        • Overview
        • Browse all Cyprus content
      • Latvia
        • Overview
        • Browse all Latvia content
      • Lithuania
        • Overview
        • Browse all Lithuania content
      • Luxembourg
        • Overview
        • Browse all Luxembourg content
      • Hungary
        • Overview
        • Browse all Hungary content
      • Malta
        • Overview
        • Browse all Malta content
      • Netherlands
        • Overview
        • Browse all Netherlands content
      • Austria
        • Overview
        • Browse all Austria content
      • Poland
        • Overview
        • Browse all Poland content
      • Portugal
        • Overview
        • Browse all Portugal content
      • Romania
        • Overview
        • Browse all Romania content
      • Slovenia
        • Overview
        • Browse all Slovenia content
      • Slovakia
        • Overview
        • Browse all Slovakia content
      • Finland
        • Overview
        • Browse all Finland content
      • Sweden
        • Overview
        • Browse all Sweden content
      • United Kingdom
        • Overview
    • EIGE’s publications on Gender mainstreaming
    • Concepts and definitions
    • Power Up conference 2019
    • Videos
  • Gender-based violence
    • What is gender-based violence?
    • Forms of violence
    • EIGE’s work on gender-based violence
    • Administrative data collection
      • Data collection on violence against women
      • About the tool
      • Administrative data sources
      • Advanced search
    • Analysis of EU directives from a gendered perspective
    • Costs of gender-based violence
    • Cyber violence against women
    • Intimate partner violence and witness intervention
    • Female genital mutilation
      • Risk estimations
    • Risk assessment and risk management by police
      • Risk assessment principles and steps
          • Principle 1: Prioritising victim safety
          • Principle 2: Adopting a victim-centred approach
          • Principle 3: Taking a gender-specific approach
          • Principle 4: Adopting an intersectional approach
          • Principle 5: Considering children’s experiences
          • Step 1: Define the purpose and objectives of police risk assessment
          • Step 2: Identify the most appropriate approach to police risk assessment
          • Step 3: Identify the most relevant risk factors for police risk assessment
          • Step 4: Implement systematic police training and capacity development
          • Step 5: Embed police risk assessment in a multiagency framework
          • Step 6: Develop procedures for information management and confidentiality
          • Step 7: Monitor and evaluate risk assessment practices and outcomes
      • Risk management principles and recommendations
        • Principle 1. Adopting a gender-specific approach
        • Principle 2. Introducing an individualised approach to risk management
        • Principle 3. Establishing an evidence-based approach
        • Principle 4. Underpinning the processes with an outcome-focused approach
        • Principle 5. Delivering a coordinated, multiagency response
      • Legal and policy framework
      • Tools and approaches
      • Areas for improvement
      • References
    • Good practices in EU Member States
    • Methods and tools in EU Member States
    • White Ribbon Campaign
      • About the White Ribbon Campaign
      • White Ribbon Ambassadors
    • Regulatory and legal framework
      • International regulations
      • EU regulations
      • Strategic framework on violence against women 2015-2018
      • Legal Definitions in the EU Member States
    • Literature and legislation
    • EIGE's publications on gender-based violence
    • Videos
  • Gender Equality Index
    • View countries
    • Compare countries
    • Thematic Focus
    • About Index
    • Publications
    • Conference 2020
    • Index Game
  • Gender Statistics Database
    • Browse Gender Statistics
    • Data talks
    • FAQs
    • About
    • Search
  • Beijing Platform for Action
  • Countries
    • Belgium
    • Bulgaria
    • Czechia
    • Denmark
    • Germany
    • Estonia
    • Ireland
    • Greece
    • Spain
    • France
    • Croatia
    • Italy
    • Cyprus
    • Latvia
    • Lithuania
    • Luxembourg
    • Hungary
    • Malta
    • Netherlands
    • Austria
    • Poland
    • Portugal
    • Romania
    • Slovenia
    • Slovakia
    • Finland
    • Sweden
  • Topics
    • Health
      • Covid-19 and gender equality
    • Violence
    • Agriculture and rural development
    • Culture
    • Digital agenda
    • Economic and financial affairs
    • Education
    • Employment
    • Energy
    • Entrepreneurship
    • Environment and climate change
    • Justice
    • Maritime affairs and fisheries
    • Migration
    • Poverty
    • Regional policy
    • Research
    • Sport
    • Tourism
    • Transport
    • Youth
  • About EIGE
    • EIGE's organisation
      • Management board
      • Experts' forum
      • EIGE staff
    • Our work
      • Stakeholders
      • EU candidate countries and potential candidates
        • About the IPA project
        • Examples from the region
          • Browse
          • About the examples
        • Gender equality indices in the Western Balkans and Turkey
        • Gender statistics in the Western Balkans and Turkey
      • Justice and Home Affairs (JHA) agencies
    • Projects
      • Running projects
      • Closed projects
    • Planning and reporting documents
    • Documents registry
      • Request for access to EIGE documents
    • Contact us
      • Organising an event in EIGE's entry point
      • To visit our library in Vilnius
  • Recruitment
    • Open vacancies
    • Closed vacancies
    • About Recruitment
    • FAQs
    • Selection procedure appeals
    • Relevant forms and information
    • Welcome guide
  • Procurement
    • Open procedures
    • Closed procedures
    • About Procurement
    • External Experts' Database
  • News
  • Events
    • Upcoming events
    • Past events
  • EIGE’s publications
    • Gender-sensitive Communication
      • Overview of the toolkit
      • First steps towards more inclusive language
        • Terms you need to know
        • Why should I ever mention gender?
        • Choosing whether to mention gender
        • Key principles for inclusive language use
      • Challenges
        • Stereotypes
          • Avoid gendered pronouns (he or she) when the person’s gender is unknown
          • Avoid irrelevant information about gender
          • Avoid gendered stereotypes as descriptive terms
          • Gendering in-animate objects
          • Using different adjectives for women and men
          • Avoid using stereotypical images
        • Invisibility and omission
          • Do not use ‘man’ as the neutral term
          • Do not use ‘he’ to refer to unknown people
          • Do not use gender-biased nouns to refer to groups of people
          • Take care with ‘false generics’
          • Greetings and other forms of inclusive communication
        • Subordination and trivialisation
          • Naming conventions
          • Patronising language
      • Test your knowledge
        • Quiz 1: Policy document
        • Quiz 2: Job description
        • Quiz 3: Legal text
      • Practical tools
        • Solutions for how to use gender-sensitive language
        • Pronouns
        • Invisibility or omission
        • Common gendered nouns
        • Adjectives
        • Phrases
      • Policy context
    • Work-life balance in the ICT sector
      • Back to toolkit page
      • EU policies on work-life balance
      • Women in the ICT sector
      • The argument for work-life balance measures
        • Challenges
      • Step-by-step approach to building a compelling business case
        • Step 1: Identify national work-life balance initiatives and partners
        • Step 2: Identify potential resistance and find solutions
        • Step 3: Maximise buy-in from stakeholders
        • Step 4: Design a solid implementation plan
        • Step 5: Carefully measure progress
        • Step 6: Highlight benefits and celebrate early wins
      • Toolbox for planning work-life balance measures in ICT companies
      • Work–life balance checklist
    • Sexism at work
      • Background
        • What is sexism?
        • What is the impact of sexism at work?
        • Where does sexism come from?
        • Sexism at work
        • What happens when you violate sexist expectations?
        • What is sexual harassment?
        • Violating sexist expectations can lead to sexual harassment
        • Under-reporting of sexual harassment
      • Part 2. Test yourself
        • How can I combat sexism? A ten-step programme for managers
        • How can all staff create cultural change
        • How can I report a problem?
        • Eradicating sexism to change the face of the EU
  • Library
    • Search
    • About
  • Glossary & Thesaurus
    • Overview
    • About
    • A-Z Index
    • Browse
    • Search
  • Home
  • Gender stereotypes
  • Search for gender stories

My personal story

PrintDownload as PDF
Narrative
Country: Luxembourg
Sex:
Male
Primary Topic:
PROFESSIONAL CAREER
Year:
2011

R: I am actually working part-time in a "maison-relais". Well, I'm not really part-time, there are months when I'm working 2 hours and there are also months when I'm working 80 hours, it depends on whether employees are on vacations, sick or if there are unforeseen events as well or if I've time this specific day. So there are only girls, but me; there is also another man but he is nearly never there, he works rather as a social worker than a youth worker.

I: Are you working in direct contact with children?

R: Yes, I'm working with [incomprehensible word], I'm doing the same job as them.

I: As other women working there, ok.

R: There, there are only women, and at the beginning I was wondering why there were only women (...). but I don't know why because I found it an interesting job, we're doing a lot of things, we're going out, we're doing a lot of activities, we're doing homeworks, we're going for lunch, to the cinema. I can't understand why it is this way, anyway… there is certainly an explanation.
(...)

I: How did you come working in this field: was it a coincidence or did you wanted to work in this field?

R: No, it's rather a coincidence, when I was in college I did a lot of extra help with homeworks. (…) We did their homework together so I was doing this from first to sixth grade, so I did it from 16 to 20 years old after it was... they had to close because there was the "maisons-relais" revolution here, they opened "maisons-relais" everywhere, and closed the institution I was working for, and replaced it by a "maisons-relais". They did not take over the staff in the institution because the staff was only working in extra help for homeworks. So I had no job anymore and a lot of extra time and I told myself "you should be looking for something else, and I'd found out about a replacement offer, I sent my CV, I was called for an interview, and I started slowly when there were… when they were in need of somebody to do replacement. I went from time to time, and it went well, so I stayed and it worked out… now I'm working as other staff. If somebody cannot come to work, they call me "you can replace Ms. so-and-so today." I already know what I have to do or what they're doing that day except if there is a special event, a special activity, but normally, I already know what to do and where.

I: Do you like what you're doing?

R: I like it, yes. It has been 3 years I'm working there. Well, at the beginning er… (pause) they were scared, they didn't know what to expect, and me neither.
(...)

I : (...) Do you think for a girl… for a girl… one wonders the same questions… or for a girl, people think that she knows how to do it?

R: I think the point is not that a girl knows how to do it, but it's just people is more used to see a girl in that job, so one would question less, it's just that way.
(...)

I: Have you ever had problems with parents of children?

R: No, not really.(...) I think it's even the contrary. (...) One always needs [a man]. For instance, if we're going to the swimming pool, with a group of 10 children, we need someone for the girls as well as someone for the boys. In the changing room, if there is no man, you cannot leave 4 or 5 years old boys alone in the changing room. There are no always mixed changing rooms, that's the reason.

French

I: D'accord, très bien, autre chose sur ce sujet là du sport qui vous vient à l'esprit.. où...

R: on reste avec

I: sur le sport ou si vous voulez, si vous avez ce même genre de petite histoire, dans un autre contexte

R: Si… je… je sais pas

I: Je sais pas... vous avez grandit avec frère et sœur cela se passe de la même façon? vous trouvez entre filles et garçons?

R: Mon frère... Moi j'ai un frère qui est deux ans plus jeune que moi donc nous, on a été élevés presque ensemble. Ma sœur elle a maintenant 11 ans donc je suis j'ai grandit avec mon frère et après ma sœur est venue donc là on est déjà adultes et elle... la différence, je sais pas si elle a avoir avec garçon ou fille. C'est un autre temps elle a plus de choses, plus d'opportunités, plus de… mais cela n'a rien à voir je vois pas trop de différences mes parents sont avec elle comme ils étaient avec moi et là je vois pas ce qu'elle a de plus ou, ce qu'elle fait de plus c'est pas la faute à elle, c'est disons la faute entre guillemets.

I: C'est plus qu'il y a une grande... différence d'années entre vous...

R: Oui voilà. c'est plus que les choses ont évolué comme cela, nous on avait une petite console comme cela et elle en a déjà trois ou quatre, je dis c'est pas parce qu'il y toute les deux années un game boy qui sort et même si t'achètes pas toutes les années une game boy, il y a plein de choses qu'elle a de plus ou ce qu'ils ont de plus aujourd'hui

I: D'accord

R: C'est l'évolution des choses mais l'éducation entre nous… je vois pas, c'est ce qui me vient à l'esprit…

I: C'est partout comme cela

R: Oui, c'est vrai, c'est évident à tous les niveaux comme vous dites, clubs ou même les compétitions internationales, à l'école ou sur le boulot si vous avez déjà travaillé si vous avez eu l'impression parfois…

R: Je travaille en fait partiel, pas partiellement dans une maison relais il y a des mois où je vais deux heures et aussi des mois où je fais 80 heures, ça dépend des congés s'il y a des congés, s'il y a des malades, s'il y a des imprévus aussi, si j'ai le temps ce jour là donc là il y a que des filles, sauf moi et un autre homme mais l'autre homme il est presque jamais là il travaille plus en tant qu'assistant social que éducateur, donc.

I: Vous, vous travaillez directement avec les enfants?

R: Oui je travaille avec (c), je fais le même travail qu'eux.

I: Que les autres femmes qui sont là, oui

R: Là il y a que des femmes et au début je me suis demandé pourquoi il y a que des femmes parce que j'ai aussi passée l'école sup pour suivre cette formation, donc c'est pourquoi… mais apparemment il y a plus de filles qui le suivent mais je sais pas pourquoi et on… parce que je trouve que c'est… c'est quand même un job intéressant on fait plein de choses, on fait plein de sorties, on fait plein d'activités, on fait les devoirs, on va manger, on va au ciné, j'arrive pas à comprendre en fait pourquoi c'est comme cela mais bon. Il y a certainement une explication.

I: Vous n'avez pas de copains qui le font?

R: Non, j'en connais, j'en connaissais qui ont fait un, je crois, et les autres c'est toutes des filles.

I: Comment vous avez… parce que c'est vrai c'est en effet… tout ceux qui gardent des enfants et tout cela c'est plus féminin, alors quand on est un jeune homme comment… qu'est-ce qui vous… comment vous êtes venu là, c'est un hasard ou c'était vraiment une envie que vous aviez?

R: Non, c'est plutôt un hasard, mais parce que quand j'étais au lycée j'ai fais beaucoup d'aide aux devoirs à domicile… c'était pas… c'était dans une école donc on faisait leurs devoirs… euh… par exemple les cours s'était à (name city 2) les cours duraient jusqu'à quatre et puis de 4 à 5… euh… 5h15, une heure ou une heure et demi ils faisaient leur devoirs trois, quatre, cinq, et, ils pouvaient faire leurs devoirs, moi j'avais un groupe d'enfants du même âge. On faisait les devoirs ensemble donc j'ai fais de 1ere à 6ème année, donc j'ai fais cela de 16 ans jusqu'à 20 ans et, après ça été… ils ont du arrêter parce qu'il y a eu la révolution ici, des maisons relais et ils ont mis des maisons relais partout et,
là ils ont supprimé ça et ils ont remplacé par une maison relais donc et là ils ont pas repris le personnel qu'il y avait dans l'institution avant parce que c'était seulement pour les devoirs et, comme cela là, j'avais rien et j'avais du temps libre et je me suis dis : "tu te mets à la recherche de quelque chose et là je suis tombé sur cela un remplacement, et j'ai envoyé mon CV, j'ai été invité à l'interview et j'ai commencé lentement quand il y avait des… quand il avait besoin d'un remplaçant, je suis allé parfois et ça c'est bien passé je suis resté et là ça fait… et maintenant je travaille comme si c'était quelqu'un d'autre. Si il y a quelqu'un qui peut pas venir travailler, ils me téléphonent : "tu remplaces cela aujourd'hui". Moi je sais déjà ce que je vais faire ou ce qu'ils vont aujourd'hui, sauf s'il y a quelque chose de spécial, une activité spéciale, mais normalement… je sais déjà quoi faire, où.

I: Mais vous faites cela en plus de votre Master en fait?

R: Oui

I: Vous faites cela à coté ?

R: Comme je dis j'ai mes jours libres, ils connaissent mais jours libres donc quand il y a quelques choses entre ses heures dans ce entre ces jours là (c) ils savent et donc comme je dis cela peut être deux heures par mois ça peut être 80 heures par mois donc

I: D'accord. Vous vous occupez d'enfants de quel âge, alors?

R: Ils sont divisés en deux groupes c'est 1 à 6 ans, non ... c'est précoce et (mot en luxembourgeois pour désigner une catégorie d'âge) précoce c'est 3.

I: Vous vous occupez de tous les groupes? Et moins de trois ans, il y a pas…
Vous vous occupez…

R: Ma mère, elle travaille dans une maison relais près d'où j'habite, et là ils ont tout. Cela va de 0 jusqu'à... elle commence aussi à 5 heures du matin ou 5 heures et demain moi par exemple ce matin j'ai commencé j'ai fait l'accueil des ceux qui veulent ils viennent et je les amène à l'école il y a... ma mère par exemple, elle commence à 5 heures et demi là, il y a beaucoup d'enfants, il y a beaucoup de parents qui font… qui travaillent tôt et là on a que trente enfants, donc.

I: Vous êtes une plus petite maison. Il y a des hommes qui travaillent là où votre maman travaille ou pas? Dans la maison relais

R: Aucune idée, je parle jamais avec elle, je connais une autre femme, je connais deux femmes qui travaillent là, je connais sa cheffe et je connais une autre femme qui est la mère d'un copain à moi qui travaille, c'est les seuls trois que je connais, pas le reste mais je crois pas.

I: Enfin vous, vous aimez bien?

R: J'aime bien oui cela fait trois ans que je suis là. Donc, au début euh… (pause) ils avaient peur, ils savaient pas à quoi s'attendre et moi non plus donc. Ils savaient… moi je savais que j'avais fait l'aide au devoir à domicile ça, je fais aussi parfois maintenant euh… j'ai aussi travaillé avec des enfants quand j'ai coaché, quand j'ai entrainé l'équipe. J'avais de 13 à 16 ans j'ai fait cela pendant deux, trois années et j'ai aussi parfois remplacé quand l'entraineur des tout petits pouvait pas… cette sorte de choses mais rien avec... c'est pas le travail d'un éducateur, c'est pas la même chose et, ça ou bien on l'aime faire ou on arrive à le faire ou on arrive pas et ça a bien marché et ils sont très contents avec moi et moi je suis très content avec eux et cela fait trois ans que je suis là. A certains moments tu as des grandes personnes c'est des gens qui parfois ils ont pas de boulot pendant quelques mois, ils le font ou si des gens qui ont du temps parfois moi j'ai beaucoup de temps libre, c'est idéal pour eux, c'est idéal pour moi et c'est pas quelque chose de fixe ça m'arrange aussi c'est un plus pour moi, si à la fin du mois j'ai cela en plus… si je l'ai pas je suis pas dépendant.

I: Et vous pensez que... quand vous dites ils ne savaient pas à quoi s'attendre... quand vous avez commencé....vous pensez que pour une fille... que pour une fille, on se pose aussi les mêmes questions… ou pour une fille on se dit elle sait faire?

R: Je crois que ce n'est pas qu'une fille sait faire, c'est juste qu'on est plus habitué de voir une fille dans ce métier, donc on se posera plus de questions, c'est seulement cela.

I: C'est juste qu'on se pose pas la question, oui.

R: J'en connais qui… euh… dans les écoles pour éducateurs ou d'éducateurs ou auxiliaires de vie et des trucs comme cela, c'est que des filles et là, s'il y a une fille qui arrive c'est plutôt normal tandis que si moi je viens en plus j'ai pas fait de formation, j'ai pas… j'ai travaillé avec les enfants, j'ai fais les devoirs avec les enfants je connais les enfants, je suis à l'aise avec les enfants mais, dans un tout autre cadre là on joue avec. Si j'entraîne les enfants de 13 à 16 ou de 8 à 10, on s'amuse, on fait des matchs de deux contre deux, trois contre trois, c'est tout plus… dans… c'est dans une ambiance plus… tout à fait différente. Là si on doit faire une activité où j'ai cinq, six enfants, j'explique quelque chose… d'abord il faut que je prenne l'attention sur moi, il faut lui expliquer, il faut qu'ils se taisent pendant une minute jusqu'à ce que je finisse et après on… c'est tout à fait différent… donc… euh…

I: Oui…

R: C'est pour cela que je ne savais pas à quoi m'attendre et…

I: Enfin bon c'est une bonne expérience

R: C'est une bonne expérience…

I: Qui vous enrichi aussi vous trouvez?

R: Oui c'est quelque chose de différent parce que je fais pas ici peut être ce que je le ferrais... j'aurais pas connu ce métier comme cela je connais le métier c'est quelque chose…
Je suis ici en Master en histoire et la formation en luxembourgeois, on sait jamais peut être j'ai besoin.

I: Vous pourriez aussi utiliser cette expérience là après comme prof, si vous voulez devenir prof d'histoire?

R: C'est comme ici là je suis avec des enfants c'est pas la même chose qu'enseigner mais on connait déjà, tu apprends à connaitre les réactions, les attitudes comment ils réagissent face aux choses et là en luxembourgeois on doit, on va devoir enseigner devant des gens c'est aussi fait pour prof ça m'aidera aussi je crois que bon c'est pas à zéro.

I: Vous n'avez jamais eu de problèmes avec les parents des enfants ?

R: A la maison relais?

I: Oui qui se disent : "tiens un garçon qui s'occupe de nos enfants"

R: Non pas vraiment, j'ai jamais eu… euh… non je crois que c'est carrément le contraire, parce que c'est bien qu'il y ait quelqu'un parce que celui… euh… on est deux mais en fait moi je compte pas parce que je suis seulement, je travaille comme remplaçant en fait, les gens qu'ils ont, ils en ont seulement un (I: oui dans leur cadre) et il va quitter cela fait 20 ans qu'il travaille là, il va les quitter en septembre et après il n'y aura personne donc mais… euh… c'est vrai qu'on a toujours besoin [d'un homme]. Par exemple si on va nager, et on est un groupe de 10 enfants, il faut quelqu'un pour les filles, il faut quelqu'un pour les garçons dans le vestiaire si on n'a pas de garçons, tu ne peux pas laisser les garçons à 4 ou 5 [ans] seuls dans le vestiaire; si tu as deux femmes tu peux pas y rentrer; il n'y a pas partout des vestiaires mixtes c'est la raison.

I: Oui, oui, d'accord, il y a aussi des implications pratiques, cela aide aussi certains aspects pratiques...

R: Oui ça c'est seulement un exemple. C'est vrai qu'avoir… s'il y avait un ou deux, c'est mieux…

I: Vous pensez aussi qu'en termes de modèle pour éviter que les enfants soient seulement avec des modèles féminins.

R: Oui parce que parfois pour certains, c'est comme une deuxième mère et… euh… s'ils ont toujours une deuxième mère, je crois qu'il faut plus les changer parce que ils viennent le matin et ils sortent le soir et ils voient presque toujours le même… la même…

I: lls s'attachent…

R: Je voulais dire quelque chose avant mais j'ai oublié…

I: Quand on disait que c'était plutôt bien, plutôt apprécié que vous soyez là?

R: Aussi parce que je suis disons plus jeune, ceux qui travaillent là bas, excepté une autre qui a 25 ans, les autres sont tous… ça fait des années qu'ils travaillent là bas et presque tout le monde, tout le monde qui habite là, les plus jeunes en dessous de 25, ils les avaient déjà (c), il faut changer un vent nouveau…

I: Ils vont peut être vous garder? Vous offrir un temps plein?

R: On m'a déjà parlé de cela comme quelques heures, car celui qui quitte là en Septembre, il fait… je sais plus… temps partiel quelques heures… je sais plus 14 heures ou 12 heures et il s'occupe d'un groupe de garçons. Il fait des activités et tout cela. Mais on verra…

I: Mais cela vous tente?

R: Oui mais cela dépend aussi de mes cours. Si j'ai si cela tombe dans des jours où j'ai rien je n'ai rien contre…

I: Si vous pouvez combiner avec vos études

R: Si je peux combiner, il y a pas, pour quoi pas… on verra je laisse tout ouvert… on verra bien ce qui se passe.

I: Vous voulez ajouter quelque chose?

R: Ca va. J'ai répondu à toutes vos questions?

I: Oui, vous avez parlé du sport et, de votre activité à temps partiel ou plutôt activité complémentaire.

Metadata

Other Topic categories:
CHILDHOOD / FAMILY LIFE / RELATIONSHIPS
EDUCATION
IDENTITY
LEISURE
Tags:
caring/carer/care giver, roles/role pattern, orientation, prejudice, (in-) dependence, masculinity, role model, leisure time, career path, competences, occupation/job, part time/full time
Male, 24 Luxembourg

Gender did matter

Share:

Join EuroGender

EIGE’s online cooperation and consultation hub
EuroGender logo

Subscribe to our newsletter

Get the latest EIGE's updates on a personalised basis. See all past newsletters.

Contact us

  • Email: eige.sec@eige.europa.eu
  • Operations: +370 5 215 7444
  • Administration: +370 5 215 7400
  • Contact form

Find us

image of map

Gedimino pr. 16, LT-01103 Vilnius, Lithuania

Useful links

  • About EIGE
  • News
  • Recruitment
  • Topics
  • Country information

EIGE in social media

  • Follow us on Twitter
  • Follow us on Facebook
  • Follow us on Youtube
  • Follow us on Linkedin
EIGE logo
Making equality between women and men a reality for all Europeans and beyond
 

© 2021 European Institute for Gender Equality

Help us improve

Take me to top

  • Web Accessibility
  • Legal notices
  • Personal Data Protection
  • Cookies Policy
  • The UK on EIGE's website
  • Contact us
  • Login