• Skip to language switcher
  • Skip to main categories navigation
  • Skip to secondary categories navigation
  • Skip to main navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
European Institute for Gender Equality logoEuropean Institute for Gender Equality
Search

Search form

English
  • EN - English
  • LT - Lietuvių kalba
  • EN - English
  • BG - Български
  • ES - Español
  • CS - Čeština
  • DA - Dansk
  • DE - Deutsch
  • ET - Eesti
  • EL - Ελληνικά
  • FR - Français
  • GA - Gaeilge
  • HR - Hrvatski
  • IT - Italiano
  • LV - Latviešu valoda
  • LT - Lietuvių kalba
  • RO - Română
  • PT - Português
  • MT - Malti
  • PL - Polski
  • FI - Suomi
  • HU - Magyar
  • NL - Nederlands
  • SK - Slovenčina (slovenský jazyk)
  • SL - Slovenščina (slovenski jezik)
  • SV - Svenska
  • Menu
  • Gender mainstreaming
    • What is Gender mainstreaming
      • Policy cycle
    • Institutions and structures
      • European Union
      • EU Member States
      • Stakeholders
      • International organizations
    • Policy areas
      • Agriculture and rural development
        • Policy cycle
      • Culture
        • Policy cycle
      • Digital agenda
        • Policy cycle
      • Economic and financial affairs
        • Economic Benefits of Gender Equality in the EU
        • Policy cycle
      • Education
        • Policy cycle
      • Employment
        • Policy cycle
        • Structures
      • Energy
        • Policy cycle
      • Entrepreneurship
        • Policy cycle
      • Environment and climate change
        • Policy cycle
      • Health
        • Policy cycle
      • Justice
        • Policy cycle
      • Maritime affairs and fisheries
        • Policy cycle
      • Migration
        • Policy cycle
      • Poverty
        • Policy cycle
      • Regional policy
        • Policy cycle
      • Research
        • Policy cycle
      • Security
        • Policy cycle
      • Sport
        • Policy cycle
      • Tourism
        • Policy cycle
      • Transport
        • Policy cycle
      • Youth
        • Policy cycle
    • Toolkits
      • Gender Equality Training
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Equality Training
        • Why invest in Gender Equality Training
        • Who should use Gender Equality Training
        • Step-by-step guide to Gender Equality Training
            • 1. Assess the needs
            • 2. Integrate initiatives to broader strategy
            • 3. Ensure sufficient resources
            • 4. Write good terms of reference
            • 5. Select a trainer
            • 6. Engage in the needs assessment
            • 7. Actively participate in the initiative
            • 8. Invite others to join in
            • 9. Monitoring framework and procedures
            • 10. Set up an evaluation framework
            • 11. Assess long-term impacts
            • 12. Give space and support others
        • Designing effective Gender Equality Training
        • Gender Equality Training in the EU
        • Good Practices on Gender Equality Training
        • More resources on Gender Equality Training
        • More on EIGE's work on Gender Equality Training
      • Gender Impact Assessment
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Impact Assessment
        • Why use Gender Impact Assessment
        • Who should use Gender Impact Assessment
        • When to use Gender Impact Assessment
        • Guide to Gender Impact Assessment
          • Step 1: Definition of policy purpose
          • Step 2: Checking gender relevance
          • Step 3: Gender-sensitive analysis
          • Step 4: Weighing gender impact
          • Step 5: Findings and proposals for improvement
        • Following up on gender impact assessment
        • General considerations
        • Examples from the EU
            • European Commission
            • Austria
            • Belgium
            • Denmark
            • Finland
            • Sweden
            • Basque country
            • Catalonia
            • Lower Saxony
            • Swedish municipalities
      • Institutional Transformation
        • Back to toolkit page
        • What is Institutional Transformation
          • Institutional transformation and gender: Key points
          • Gender organisations
          • Types of institutions
          • Gender mainstreaming and institutional transformation
          • Dimensions of gender mainstreaming in institutions: The SPO model
        • Why focus on Institutional Transformation
          • Motivation model
        • Who the guide is for
        • Guide to Institutional Transformation
            • 1. Creating accountability and strengthening commitment
            • 2. Allocating resources
            • 3. Conducting an organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and work plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting gender equality objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing gender mainstreaming
            • 9. Developing gender equality competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching gender equality action plans
            • 12. Promotional equal opportunities
            • 13. Monitoring and steering organisational change
        • Dealing with resistance
          • Discourse level
          • Individual level
          • Organisational level
          • Statements and reactions
        • Checklist: Key questions for change
        • Examples from the EU
            • 1. Strengthening accountability
            • 2. Allocating resources
            • 3. Organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and working plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing methods and tools
            • 9. Developing Competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching action plans
            • 12. Promoting within an organisation
            • 13. Monitoring and evaluating
      • Gender Equality in Academia and Research
        • Back to toolkit page
        • WHAT
          • What is a Gender Equality Plan?
          • Terms and definitions
          • Which stakeholders need to be engaged into a GEP
          • About the Gear Tool
        • WHY
          • Horizon Europe GEP criterion
          • Gender Equality in Research and Innovation
          • Why change must be structural
          • Rationale for gender equality change in research and innovation
          • GEAR step-by-step guide for research organisations, universities and public bodies
            • Step 1: Getting started
            • Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution
            • Step 3: Setting up a Gender Equality Plan
            • Step 4: Implementing a Gender Equality Plan
            • Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan
            • Step 6: What comes after the Gender Equality Plan?
          • GEAR step-by-step guide for research funding bodies
            • Step 1: Getting started
            • Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution
            • Step 3: Setting up a Gender Equality Plan
            • Step 4: Implementing a Gender Equality Plan
            • Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan
            • Step 6: What comes after the Gender Equality Plan?
          • GEAR action toolbox
            • Work-life balance and organisational culture
            • Gender balance in leadership and decision making
            • Gender equality in recruitment and career progression
            • Integration of the sex/gender dimension into research and teaching content
            • Measures against gender-based violence including sexual harassment
            • Measures mitigating the effect of COVID-19
            • Data collection and monitoring
            • Training: awareness-raising and capacity building
            • GEP development and implementation
            • Gender-sensitive research funding procedures
          • Success factors for GEP development and implementation
          • Challenges & resistance
        • WHERE
          • Austria
          • Belgium
          • Bulgaria
          • Croatia
          • Cyprus
          • Czechia
          • Denmark
          • Estonia
          • Finland
          • France
          • Germany
          • Greece
          • Hungary
          • Ireland
          • Italy
          • Latvia
          • Lithuania
          • Luxembourg
          • Malta
          • Netherlands
          • Poland
          • Portugal
          • Romania
          • Slovakia
          • Slovenia
          • Spain
          • Sweden
          • United Kingdom
      • Gender-sensitive Parliaments
        • Back to toolkit page
        • What is the tool for?
        • Who is the tool for?
        • How to use the tool
        • Self-assessment, scoring and interpretation of parliament gender-sensitivity
          • AREA 1 – Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
            • Domain 1 – Electoral system and gender quotas
            • Domain 2 - Political party/group procedures
            • Domain 3 – Recruitment of parliamentary employees
          • AREA 2 – Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
            • Domain 1 – Parliamentarians’ presence and capacity in a parliament
            • Domain 2 – Structure and organisation
            • Domain 3 – Staff organisation and procedures
          • AREA 3 – Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
            • Domain 1 – Gender mainstreaming structures
            • Domain 2 – Gender mainstreaming tools in parliamentary work
            • Domain 3 – Gender mainstreaming tools for staff
          • AREA 4 – The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
            • Domain 1 – Gender equality laws and policies
            • Domain 2 – Gender mainstreaming in laws
            • Domain 3 – Oversight of gender equality
          • AREA 5 – The parliament complies with its SYMBOLIC function
            • Domain 1 – Symbolic meanings of spaces
            • Domain 2 – Gender equality in external communication and representation
        • How gender-sensitive are parliaments in the EU?
        • Examples of gender-sensitive practices in parliaments
          • Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
          • Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
          • Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
          • The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
          • The parliament complies with its SYMBOLIC function
        • Glossary of terms
        • References and resources
      • Gender Budgeting
        • Back to toolkit page
        • Who is this toolkit for?
        • What is gender budgeting?
          • Introducing gender budgeting
          • Gender budgeting in women’s and men’s lived realities
          • What does gender budgeting involve in practice?
          • Gender budgeting in the EU Funds
            • Gender budgeting as a way of complying with EU legal requirements
            • Gender budgeting as a way of promoting accountability and transparency
            • Gender budgeting as a way of increasing participation in budget processes
            • Gender budgeting as a way of advancing gender equality
        • Why is gender budgeting important in the EU Funds?
          • Three reasons why gender budgeting is crucial in the EU Funds
        • How can we apply gender budgeting in the EU Funds? Practical tools and Member State examples
          • Tool 1: Connecting the EU Funds with the EU’s regulatory framework on gender equality
            • Legislative and regulatory basis for EU policies on gender equality
            • Concrete requirements for considering gender equality within the EU Funds
            • EU Funds’ enabling conditions
            • Additional resources
          • Tool 2: Analysing gender inequalities and gender needs at the national and sub-national levels
            • Steps to assess and analyse gender inequalities and needs
            • Step 1. Collect information and disaggregated data on the target group
            • Step 2. Identify existing gender inequalities and their underlying causes
            • Step 3. Consult directly with the target groups
            • Step 4. Draw conclusions
            • Additional resources
          • Tool 3: Operationalising gender equality in policy objectives and specific objectives/measures
            • Steps for operationalising gender equality in Partnership Agreements and Operational Programmes
            • General guidance on operationalising gender equality when developing policy objectives, specific objectives and measures
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Partnership Agreements
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Operational Programmes
            • Examples of integrating gender equality as a horizontal principle in policy objectives and specific objectives
          • Tool 4: Coordination and complementarities between the EU Funds to advance work-life balance
            • Steps for enhancing coordination and complementarities between the funds
            • Step 1. Alignment with the EU’s strategic engagement goals for gender equality and national gender equality goals
            • Steps 2 and 3. Identifying and developing possible work-life balance interventions
            • Step 4. Following-up through the use of indicators within M&E systems
            • Fictional case study 1: reconciling paid work and childcare
            • Fictional case study 2: reconciling shift work and childcare
            • Fictional case study 3: balancing care for oneself and others
            • Fictional case study 4: reconciling care for children and older persons with shift work
            • Additional resources
          • Tool 5: Defining partnerships and multi-level governance
            • Steps for defining partnerships and multi-level governance
            • Additional resources
          • Tool 6: Developing quantitative and qualitative indicators for advancing gender equality
            • Steps to develop quantitative and qualitative indicators
            • ERDF and Cohesion Fund
            • ESF+
            • EMFF
            • Additional resources
          • Tool 7: Defining gender-sensitive project selection criteria
            • Steps to support gender-sensitive project development and selection
            • Checklist to guide the preparation of calls for project proposals
            • Checklist for project selection criteria
            • Supplementary tool 7.a: Gender-responsive agreements with project implementers
          • Tool 8: Tracking resource allocations for gender equality in the EU Funds
            • Ensuring gender relevance in EU Funds
            • The tracking system
            • Steps for tracking resource allocations on gender equality
            • Step 1: Ex ante approach
            • Step 2: Ex post approach
            • Examples of Step 2a
            • Annex 1: Ex ante assignment of intervention fields to the gender equality dimension codes
            • Annex 2: The EU’s gender equality legal and policy framework
          • Tool 9: Mainstreaming gender equality in project design
            • Steps to mainstream gender equality in project design
            • Step 1. Alignment with partnership agreements’ and Operational Programmes’ gender objectives and indicators
            • Step 2. Project development and application
            • Step 3. Project implementation
            • Step 4. Project assessment
          • Tool 10: Integrating a gender perspective in monitoring and evaluation processes
            • Steps to integrate a gender perspective in M&E processes
            • Additional resources
          • Tool 11: Reporting on resource spending for gender equality in the EU Funds
            • Tracking expenditures for gender equality
            • Additional resources
          • References
          • Abbreviations
          • Acknowledgements
      • Gender-responsive Public Procurement
        • Back to toolkit page
        • Who is this toolkit for?
          • Guiding you through the toolkit
        • What is gender-responsive public procurement?
          • How is gender-responsive public procurement linked to gender equality?
          • How is gender-responsive public procurement linked to gender budgeting?
          • Five reasons why gender-responsive public procurement
          • Why was this toolkit produced
        • Gender-responsive public procurement in practice
          • Legal framework cross-references gender equality and public procurement
          • Public procurement strategies cover GRPP
          • Gender equality action plans or strategies mention public procurement
          • Capacity-building programmes, support structures
          • Regular collaboration between gender equality bodies
          • Effective monitoring and reporting systems on the use of GRPP
          • Tool 1:Self-assessment questionnaire about the legal
          • Tool 2: Overview of the legislative, regulatory and policy frameworks
        • How to include gender aspects in tendering procedures
          • Pre-procurement stage
            • Needs assessment
            • Tool 3: Decision tree to assess the gender relevance
            • Preliminary market consultation
            • Tool 4: Guiding questions for needs assessment
            • Defining the subject matter of the contract
            • Choosing the procedure
            • Tool 5: Decision tree for the choice of procedure for GRPP
            • Dividing the contract into lots
            • Tool 6: Guiding questions for dividing contracts into lots for GRPP
            • Light regime for social, health and other specific services
            • Tool 7: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
            • Tool 8: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
            • Reserved contracts
            • Preparing tender documents
          • Procurement stage
            • Exclusion grounds
            • Selection criteria
            • Technical specifications
            • Tool 9: Decision tree for setting GRPP selection criteria
            • Award criteria
            • Tool 10: Formulating GRPP award criteria
            • Tool 11: Bidders’ concepts to ensure the integration of gender aspects
            • Use of labels/certifications
          • Post-procurement stage
            • Tool 12: Checklist for including GRPP contract performance conditions
            • Subcontracting
            • Monitoring
            • Reporting
            • Tool 13: Template for a GRPP monitoring and reporting plan
        • References
        • Additional resources
    • Methods and tools
      • Browse
      • About EIGE's methods and tools
      • Gender analysis
      • Gender audit
      • Gender awareness-raising
      • Gender budgeting
      • Gender impact assessment
      • Gender equality training
      • Gender evaluation
      • Gender statistics and indicators
      • Gender monitoring
      • Gender planning
      • Gender-responsive public procurement
      • Gender stakeholder consultation
      • Sex-disaggregated data
      • Institutional transformation
      • Examples of methods and tools
      • Resources
    • Good practices
      • Browse
      • About good practices
      • EIGE’s approach to good practices
    • Country specific information
      • Belgium
        • Overview
        • Browse all Belgium content
      • Bulgaria
        • Overview
        • Browse all Bulgaria content
      • Czechia
        • Overview
        • Browse all Czechia content
      • Denmark
        • Overview
        • Browse all Denmark content
      • Germany
        • Overview
        • Browse all Germany content
      • Estonia
        • Overview
        • Browse all Estonia content
      • Ireland
        • Overview
        • Browse all Ireland content
      • Greece
        • Overview
        • Browse all Greece content
      • Spain
        • Overview
        • Browse all Spain content
      • France
        • Overview
        • Browse all France content
      • Croatia
        • Overview
        • Browse all Croatia content
      • Italy
        • Overview
        • Browse all Italy content
      • Cyprus
        • Overview
        • Browse all Cyprus content
      • Latvia
        • Overview
        • Browse all Latvia content
      • Lithuania
        • Overview
        • Browse all Lithuania content
      • Luxembourg
        • Overview
        • Browse all Luxembourg content
      • Hungary
        • Overview
        • Browse all Hungary content
      • Malta
        • Overview
        • Browse all Malta content
      • Netherlands
        • Overview
        • Browse all Netherlands content
      • Austria
        • Overview
        • Browse all Austria content
      • Poland
        • Overview
        • Browse all Poland content
      • Portugal
        • Overview
        • Browse all Portugal content
      • Romania
        • Overview
        • Browse all Romania content
      • Slovenia
        • Overview
        • Browse all Slovenia content
      • Slovakia
        • Overview
        • Browse all Slovakia content
      • Finland
        • Overview
        • Browse all Finland content
      • Sweden
        • Overview
        • Browse all Sweden content
      • United Kingdom
        • Overview
    • EIGE’s publications on Gender mainstreaming
    • Concepts and definitions
    • Power Up conference 2019
  • Gender-based violence
    • What is gender-based violence?
    • Forms of violence
    • EIGE’s work on gender-based violence
    • Administrative data collection
      • Data collection on violence against women
      • About the tool
      • Administrative data sources
      • Advanced search
    • Analysis of EU directives from a gendered perspective
    • Costs of gender-based violence
    • Cyber violence against women
    • Femicide
    • Intimate partner violence and witness intervention
    • Female genital mutilation
      • Risk estimations
    • Risk assessment and risk management by police
      • Risk assessment principles and steps
          • Principle 1: Prioritising victim safety
          • Principle 2: Adopting a victim-centred approach
          • Principle 3: Taking a gender-specific approach
          • Principle 4: Adopting an intersectional approach
          • Principle 5: Considering children’s experiences
          • Step 1: Define the purpose and objectives of police risk assessment
          • Step 2: Identify the most appropriate approach to police risk assessment
          • Step 3: Identify the most relevant risk factors for police risk assessment
          • Step 4: Implement systematic police training and capacity development
          • Step 5: Embed police risk assessment in a multiagency framework
          • Step 6: Develop procedures for information management and confidentiality
          • Step 7: Monitor and evaluate risk assessment practices and outcomes
      • Risk management principles and recommendations
        • Principle 1. Adopting a gender-specific approach
        • Principle 2. Introducing an individualised approach to risk management
        • Principle 3. Establishing an evidence-based approach
        • Principle 4. Underpinning the processes with an outcome-focused approach
        • Principle 5. Delivering a coordinated, multiagency response
      • Legal and policy framework
      • Tools and approaches
      • Areas for improvement
      • References
    • Good practices in EU Member States
    • Methods and tools in EU Member States
    • White Ribbon Campaign
      • About the White Ribbon Campaign
      • White Ribbon Ambassadors
    • Regulatory and legal framework
      • International regulations
      • EU regulations
      • Strategic framework on violence against women 2015-2018
      • Legal Definitions in the EU Member States
    • Literature and legislation
    • EIGE's publications on gender-based violence
    • Videos
  • Gender Equality Index
    • View countries
    • Compare countries
    • Thematic Focus
    • About Index
    • Publications
    • Index 2021 Conference
    • Index Game
    • Videos
  • Gender Statistics Database
    • Browse Gender Statistics
    • Data talks
    • FAQs
    • About
    • Search
  • Beijing Platform for Action
  • Countries
    • Belgium
    • Bulgaria
    • Czechia
    • Denmark
    • Germany
    • Estonia
    • Ireland
    • Greece
    • Spain
    • France
    • Croatia
    • Italy
    • Cyprus
    • Latvia
    • Lithuania
    • Luxembourg
    • Hungary
    • Malta
    • Netherlands
    • Austria
    • Poland
    • Portugal
    • Romania
    • Slovenia
    • Slovakia
    • Finland
    • Sweden
  • Topics
    • Health
      • Covid-19 and gender equality
    • Violence
    • Agriculture and rural development
    • Culture
    • Digital agenda
    • Economic and financial affairs
    • Education
    • Employment
    • Energy
    • Entrepreneurship
    • Environment and climate change
    • Justice
    • Maritime affairs and fisheries
    • Migration
    • Poverty
    • Regional policy
    • Research
    • Sport
    • Tourism
    • Transport
    • Youth
  • About EIGE
    • EIGE's organisation
      • Management board
      • Experts' forum
      • EIGE staff
    • Our work
      • Stakeholders
      • EU candidate countries and potential candidates
        • About the IPA project
        • Examples from the region
          • Browse
          • About the examples
        • Gender equality indices in the Western Balkans and Turkey
        • Gender statistics in the Western Balkans and Turkey
      • Justice and Home Affairs (JHA) agencies
    • Projects
      • Running projects
      • Closed projects
    • Planning and reporting documents
    • Documents registry
      • Request for access to EIGE documents
    • Contact us
    • Director’s speeches
  • Recruitment
    • Open vacancies
    • Closed vacancies
    • About Recruitment
    • FAQs
    • Selection procedure appeals
    • Relevant forms and information
    • Welcome guide
  • Procurement
    • Open procedures
    • Closed procedures
    • About Procurement
    • External Experts' Database
  • News
  • Events
    • Upcoming events
    • Past events
  • EIGE’s publications
    • Gender-sensitive Communication
      • Overview of the toolkit
      • First steps towards more inclusive language
        • Terms you need to know
        • Why should I ever mention gender?
        • Choosing whether to mention gender
        • Key principles for inclusive language use
      • Challenges
        • Stereotypes
          • Avoid gendered pronouns (he or she) when the person’s gender is unknown
          • Avoid irrelevant information about gender
          • Avoid gendered stereotypes as descriptive terms
          • Gendering in-animate objects
          • Using different adjectives for women and men
          • Avoid using stereotypical images
        • Invisibility and omission
          • Do not use ‘man’ as the neutral term
          • Do not use ‘he’ to refer to unknown people
          • Do not use gender-biased nouns to refer to groups of people
          • Take care with ‘false generics’
          • Greetings and other forms of inclusive communication
        • Subordination and trivialisation
          • Naming conventions
          • Patronising language
      • Test your knowledge
        • Quiz 1: Policy document
        • Quiz 2: Job description
        • Quiz 3: Legal text
      • Practical tools
        • Solutions for how to use gender-sensitive language
        • Pronouns
        • Invisibility or omission
        • Common gendered nouns
        • Adjectives
        • Phrases
      • Policy context
    • Work-life balance in the ICT sector
      • Back to toolkit page
      • EU policies on work-life balance
      • Women in the ICT sector
      • The argument for work-life balance measures
        • Challenges
      • Step-by-step approach to building a compelling business case
        • Step 1: Identify national work-life balance initiatives and partners
        • Step 2: Identify potential resistance and find solutions
        • Step 3: Maximise buy-in from stakeholders
        • Step 4: Design a solid implementation plan
        • Step 5: Carefully measure progress
        • Step 6: Highlight benefits and celebrate early wins
      • Toolbox for planning work-life balance measures in ICT companies
      • Work–life balance checklist
    • Gender Equality Index 2019. Work-life balance
      • Back to toolkit page
      • Foreword
      • Highlights
      • Introduction
        • Still far from the finish line
        • Snail’s-pace progress on gender equality in the EU continues
        • More women in decision-making drives progress
        • Convergence on gender equality in the EU
      • 2. Domain of work
        • Gender equality inching slowly forward in a fast-changing world of work
        • Women dominate part-time employment, consigning them to jobs with poorer career progression
        • Motherhood, low education and migration are particular barriers to work for women
      • 3. Domain of money
        • Patchy progress on gender-equal access to financial and economic resources
        • Paying the price for motherhood
        • Lifetime pay inequalities fall on older women
      • 4. Domain of knowledge
        • Gender equality in education standing still even as women graduates outnumber men graduates
        • Both women and men limit their study fields
        • Adult learning stalls most when reskilling needs are greatest
      • 5. Domain of time
        • Enduring burden of care perpetuates inequalities for women
        • Uneven impact of family life on women and men
      • 6. Domain of power
        • More women in decision-making but still a long way to go
        • Democracy undermined by absence of gender parity in politics
        • More gender equality on corporate boards — but only in a few Member States
        • Limited opportunities for women to influence social and cultural decision-making
      • 7. Domain of health
        • Behavioural change in health is key to tackling gender inequalities
        • Women live longer but in poorer health
        • Lone parents and people with disabilities are still without the health support they need
      • 8. Domain of violence
        • Data gaps mask the true scale of gender-based violence in the EU
        • Backlash against gender equality undermines legal efforts to end violence against women
        • Conceptual framework
        • Parental-leave policies
        • Informal care of older people, people with disabilities and long-term care services
        • Informal care of children and childcare services
        • Transport and public infrastructure
        • Flexible working arrangements
        • Lifelong learning
      • 10. Conclusions
    • Sexism at work
      • Background
        • What is sexism?
        • What is the impact of sexism at work?
        • Where does sexism come from?
        • Sexism at work
        • What happens when you violate sexist expectations?
        • What is sexual harassment?
        • Violating sexist expectations can lead to sexual harassment
        • Under-reporting of sexual harassment
      • Part 2. Test yourself
        • How can I combat sexism? A ten-step programme for managers
        • How can all staff create cultural change
        • How can I report a problem?
        • Eradicating sexism to change the face of the EU
    • Upcoming publications
  • Library
    • Search
    • About
  • Glossary & Thesaurus
    • Overview
    • About
    • A-Z Index
    • Browse
    • Search
  • Home
  • Gender stereotypes
  • Search for gender stories

My personal story

PrintDownload as PDF
Narrative
Country: Hungary
Sex:
Male
Primary Topic:
IDENTITY
Year:
1970, 1980, 1990

R: (…) Now, without a doubt, there are not many women in creative occupations. So getting back to the point… I graduated at the faculty of electrical engineering, where there were surprisingly many women, while at the faculty of mechanical engineering males dominated, there perhaps 10% were women. But at our faculty, there were about 500 of us in one year… at least 40 of us were girls, women. And some of them married, gave birth during meanwhile, so they lived a completely normal life. But… relatively few remained in the profession. So I for example sometimes get together with these old buddies, people from our year, from our group and there are news from here and there on who did what in their lives. So I only know about one woman in the profession, who was the development engineer in the old (name company) and now, I don’t even know how many times the company changed owners, but she is still there, working in the same place as a developer, oh, yes, and another woman, sorry, yes, who is also in the profession but more in the realm of software and programming. Our profession was like… how shall I say… we learnt how to manage and conduct production in the chemical industry, what equipment, what programs to use, so we had a wide field of learning, but many of us finished mathematics after graduation and women were eminent in this, many of whom became mathematicians but many girls from our year went into trading, economics, or anthropology or sociology, God knows why. So practically, university only served the purpose of giving a good intellectual foundation and not as a profession.

I: But more for the men.

R: Yes, for the men, more, indeed. So, there were many men who actually went to work in factories and companies… err… I changed jobs every once in a while, so I’ve worked in many places. And… in general… I can tell you that not many women worked where I worked. Except for one place, the (name company2), where… there was a lot of field work, there, interestingly enough, there were women, that is, those women who… so, when you search for natural resources, then you need to install these equipments… err… and you immediately need to evaluate the results. So among these colleagues who did this, there were women, but more particularly the women were working on the software, in programming, while we boys developed the hardware, and in this field there were exclusively men. Now, our relationship with the big Soviet Union, which was our largest market… and these equipments we made and which served the purpose of geophysical research were installed on boats most of the time. This was really cool to get on one of these Soviet, research boats; we had great fun there… and one sometimes wondered… women working here? Unfathomable! There was continuous round the clock work there… we lived and ate and drank with the seamen there, who were in fact geophysicists themselves. Mmm… Although their style was different from what you would imagine a seaman to have… I tried to tell a few Hungarian jokes, well slightly obscene jokes, and then… I saw the indignation on their face and they said “we do not talk like this,” this what the seamen said there (laughs) And I, I thought that perhaps these juicy jokes would… (…) Now, getting back to the point; in the ‘80s, I quickly searched, when the political climate thawed a bit, and it was possible to have your own private business next to your main job, I was among the first ones, first it was a small enterprise (gazdasági munkaközösség), then a cooperative (kisszövetkezet), and then a limited liability company, which I have since… And… this… involved a lot of travelling in the countryside, seeing other companies… and women… I only met women during my work in labs. That is, women evaluated the results, but among my partners, in factories, there were only men. And this somehow became so usual… so I took it as natural that… I don’t even know where I could meet… And then around my second job, when I could become fully independent, that is, in 1985, when I had so much work in my company that I could leave behind my last state job, where in fact there were women working there, so… I worked at (name company3) between ’80 and ’85 and there were many women there but they too worked mostly in the assembly shop, measuring devices, which was pronouncedly a “clean” job. So this is where I felt that women by default do not go into such jobs which are quote-unquote “dirty.” That is, where they need to touch dirty things. This was seemingly in contrast with the fact that most of the chemists were women. Er… that is, lab work. But this is too… err…

I: Somewhat clean…

R: Clean… yes indeed. So some kind of cleanness, the idea of some kind of ancient purity is connected to women in my mind.
(…)

R: (…) So what I found strange is that men’s role appeared in work as well… that is, men were the ones who did the development work, who took jobs for which they needed to travel, so the work that had higher prestige went to the men. Work with lower prestige, except software because that also came to be a high prestige job… but even there men were the majority, but there, there were at least as many, or not as many but about 40% of those working there were women. So women were more visible there, which was also relatively speaking a high prestige job.

I: And… I am not sure how much you see this, but has it changed since? That is, I believe that software has become very high prestige.

R: Yes, but that field too has been taken over by men by now. Well-known software professionals are men.

I: That’s why I asked, so is there male dominance there now?

R: Yes indeed. You can find women in high prestige jobs as doctors or economists. Doctors and economists, this is where I’ve seen female presence, as much as I have seen this, for example my son graduated as an economist and at least 50% of the students there were women; this gives you a good foundation from where you can go on in many directions. So… most of the journalists or political scientists graduated as economists, and there are any women in marketing or company management as well. Now, where I see female roles very strong and pronounced is marketing and sales; so for example when various companies call me to sell something, it is only women who call me. Hardly ever men. So there is this charming woman voice which you cannot turn down, “Mr. (name interviewee), let me call you just (first name of interviewee)” and then she would like to sell something, whatever, like cleaning products…
(…)

R: (…) … among my emails, about 90% of my emails are market-related, various news-letters and the majority of those who sign them are women. I am not prepared to give an explanation for this, unless to argue, but this is a silly opinion, that perhaps sexuality plays a role here, I mean that when a product is being sold via a pretty women in a commercial, then this product will be liked more… even among women. Unless they are selling some kind of male product, then it is a macho man shaving… but very conspicuous that there are no female comedians. There are more and more female writers but female comedians… I know women who have good sense of humour, like (name actress1), who can improvise well, has good comments, but when I watch stand up comedians, sometimes I have great fun with that… there are very few women. (…)

Hungarian

Most akkor egyet ugranék, ugye olyan érdekes volt, hát ugye amikor már felnőtt lettem, műszaki egyetemet végeztem, és az első munkahelyemen egy olyan furcsa helyzetbe kerültem egyszer, hogy hát férfi főnököm volt, azóta neves politikus lett belőle, de hát... és valamiért ő '56-os múltja miatt, az a főnököm nem volt kedvelt a felsőbb vezetés előtt és ezt az amúgy nagyon jól működő laborunkat szétdobták, és engem is, néhány kollégával együtt betettek egy ilyen összeszerelő, bemérő műhelybe, ami tekintettel arra, hogy mérnök vagyok, hát egy kicsit büntetésnek, megalázásnak szánták. De hát fiatalok voltunk, nem törődtünk vele, ott dolgoztunk, szereltünk, bemértünk, kész. Na most ott volt húsz férfi, nagyjából olyan húsz és harminc közötti életkorú férfi, és a főnökünk egy nő volt. Egy főnökasszony volt, egy bizonyos (női név2), szintén villamosmérnök, akit... nagyon kedveltünk, csinos, magas, megtermett hölgy volt, és hát rögtön szimpatizált velem és sokszor odaült hozzám az én asztalomhoz és beszélgettünk. És legnagyobb megdöbbenésemre, ennek az (női név2)-nek az volt a mániája, hogy a férfiak azok magasabb rendű személyiségek, mint a nők. Na most, hát én ugye, aki gyerekkorom óta valahogy éppen, hogy kicsikét inkább a fordítottját éreztem, hát ennek a képtelenségét felfogtam és evvel az (női név2)-vel én sokszor vitatkoztam, szegényke, néha meg is sértődött, mert hát az ő érvelésének a képtelenségére úgy sokszor rávilágítottam. De igazából láttam, hogy nem sikerült meggyőzni, tehát ő abban a hitben élt, mondom egy csinos, okos, vezető állású, férfiakat vezetett, és ő úgy érzi, hogy a nők kevesebbet érnek, egyszerűen amiatt csak az, hogy nők, kevesebbet tudnak. Szerencsére azért már úgy akkor úgy felkészült voltam, hogy tudtam női vezetőkről, női tudósokról, meséltem neki (nevet), hát láttam, hogy egy kicsikét úgy megsértődött. Később ugye elváltak útjaink, de egyszer még összetalálkoztunk, mindegyikünk akkor már máshol dolgozott, és akkor tényleg olyan nagy örömmel ismertünk (nevet) egymásra, hogy ki, hogy s merre van. Tehát ilyen furcsaságokra... igen?

I: És... ez a hölgy hogy tudta összeegyeztetni a pozícióját, hogy férfiakat vezet, hogyha ő általában ezt gondolja? Vagy ez nem okozott konfliktust?

R: Nem okozott konfliktust.

I: Vagy ő egy különleges nőnek tartotta magát?

R: Dehogyis. Saját magával együtt a nők kevesebbet érnek, és passz. Tehát ez így neki benne volt. Tehát, ezt a kérdést ő nem tette föl...

I: És milyen területen érnek kevesebbet vagy ez hogy…?

R: Tehát általában mint értelmi képesség, mint általános értelmi képesség. Na most kétségtelenül, úgy az alkotószakmában kevés nőt látni. Tehát visszatérve... én villamosmérnöki karon végeztem, ahol meglepően sok lány volt, a villamos-karon, a gépészkaron általában hangsúlyos a férfi többség, ott talán ha 10% lány volt. De a mi karunkon, mi 500-an voltunk ezen az évfolyamon... legalább a 40%-a nő volt, lány volt. És abba belefért, hogy volt, ugye közben férjhez ment, gyereket szültek, tehát teljesen, normál életet éltek. De... a szakmában viszonylag kevesen maradtak ezek közül. Tehát ugye, én néha, még összejárok a régiekkel, néha régi csoporttársakkal, meg így hírek vannak, hogy ki mit csinált az élete során. Tehát, hogy igazából, tehát a nők közül a szakmában egyetlen egy valakiről tudok, aki a régi (cégnév1)-nek a fejlesztő mérnöke volt és most mit tudom én, ötször is tulajdonost cserélt ez a gyár, de ő még most is ugyanazon a helyen és tényleg még most is fejlesztő, illetve egy másik lány, aki szintén ő is.. bocsánat... tényleg úgy a szakmában maradt, bár erősebben ugye a szoftver, tehát a programozás irányába ment el, tehát a mi szakmánk olyan volt, hogy... ilyen... hogy is mondjam, ilyen gyártási folyamatokat, vegyipari folyamatokat vezérelni, irányítani hogyan kell, milyen eszközökkel, milyen programokkal, tehát széles alapokat kaptunk, de nagyon sokan közülünk egyetem után még elvégezték a matematika szakot és ebben élenjártak a lányok, akik közül nagyon sokan lettek matematikusok, de nagyon sokan lettek kereskedők, nagyon sokan lettek olyanok, akik ilyen közgazdasági, szociológia, antropológusok lettek, a jó Isten érti. Tehát tulajdonképpen az egyetem csak mint egy széles szellemi alap szolgált, nem mint pálya.

I: De a fiúknak inkább.

R: Fiúknak inkább. Fiúknak inkább. Igen, igen. Tehát ugye nagyon sok fiú volt, akik tényleg gyárakba, üzemekbe mentek... er... az én munkahelyi, én ilyen vándormadár típus voltam, tehát sok munkahelyen megfordultam. És... általában... jellemző volt, hogy rendkívül kevés lány dolgozott, nő dolgozott azokon a helyeken. Egy kivételével, én dolgoztam a (cégnév2)-ben, ahol... sok terepmunka volt, ott érdekes, ott is voltak lányok, tehát ugye, akik… a nyersanyagkutatás során ugye itt ezeket az eszközöket telepíteni kell... er... rögtön ki kell értékelni az eredményeket, tehát ezek között voltak lányok, de leginkább a lányok a szoftveresek, a programozók között voltak, tehát mi fiúk pedig hát ugye hardver eszközöket fejlesztettünk, és ezen a területeken szinte kizárólag fiúk voltak. Na most, a kapcsolatunk az akkori nagy Szovjetunióval, aki a legnagyobb vevőnk is volt… és ezeket a berendezéseket, amiket mi elkészítettünk, tehát ami a geofizikai kutatásokat kiszolgáló eszközök voltak, ezeket legnagyobb részt hajóra telepítettük. Na most ez egy nagy buli volt, ugye szovjet, ilyen kutató hajókra kerülni, jól éreztük magunkat, és... úgy belegondolt az ember, hogy itt lányok dolgozzanak, elképzelhetetlen volt. Tehát itt ilyen 24 órás megszakítatlan munka volt, itt a... a matrózokkal, ugye, hát ottani matrózok, hát igazából azok is geofizikus kollégák voltak, ugye együtt kellett élni, enni, inni velük. Mm... Bár a stílus nem az, amit az ember matróznak gondol, ugye én megpróbáltam néhány, ugye magyar viccet elmondani nekik, amik hát kicsit trágár vicceket, és akkor szörnyül... láttam, hogy ők összeborzongtak, s akkor mondták, hogy "hát mi ilyeneket nem beszélünk," ezt mondták az ottani matrózok. (nevet) Pedig azt hittem, hogy ezek a szaftos magyar viccek, ezek majd... Na most, úgy alakult, hogy én ráadásul oktattam is a mi berendezéseinknek a szervizét, és jöttek hozzám tanítványok, szovjet kollégák. Egy alkalommal olyan 20-30 fő jött, tehát a Szovjetunió különböző részeiből, akik ezeket a berendezéseket felhasználták, és átlagosan egy nő volt közük, aki evvel foglalkozott. Tehát ez a férfi-uralom, ez valahogy nem magyar egyedi jelenség volt. Na, visszatérve, tehát én a 80-as években hamar kerestem, mikor a politikai rendszer egy kicsit lazult és lehetővé tette, hogy mellékfoglalkozásként már önálló, privát vállalkozások alakuljanak, én az elsők között voltam, először gazdasági munkaközösség, kisszövetkezet, KFT, és azóta is... És... ez... avval járt, hogy szintén sokszor kellett vidékre mennem, más üzemeket is megismerhettem, és... nőkkel kizárólag laboratóriumban találkoztam. Tehát, akik az eredményeket kiértékelték, tehát a partnereim között is, az üzemekben is, kizárólag férfiak voltak. És ez valahogy ez már annyira megsz... tehát természetesnek volt, hogy ha... nem is tudom, hogy hol találkozhattam... Aztán a mellékmunkám körül, mikor már önállósodtam, tehát 1985-ben annyi munkám volt már a privát munkámban, hogy ott tudtam hagyni az utolsó állami munkahelyemet, ahol még azért voltak lányok, tehát ezek... én a (cégnév3)-ban dolgoztam '80 és '85 között, és ott még sok hölgy volt, de azok is inkább a szereldében dolgoztak, beméréseken, ami hangsúlyozottan azér' olyan tiszta munka volt. Tehát valahogy itt éreztem, hogy a nők, eleve, nem is mennek bele olyan munkákba, ami... hogy idézőjelbe, hogy piszkos munka. Tehát, ami... er... piszkos dolgokba kell belenyúlni. Ennek látszólag ellentmond, hogy a vegyészeknek viszont a döntő többsége lány. Er... tehát a labormunka. De ez is valahogy... er...

I: Az valamennyire tiszta.

R: Tiszta... igen, igen. Tehát valamilyen tisztaság, ősi tisztaság fogalma kapcsolódik az én fejemben a nőiséggel.
(…)

R: (…) Csak az volt, mondom, a furcsa, hogy a férfi szerepek, azok rögtön a munkában is... tehát a férfiak voltak azok, akik a fejlesztési feladatokat, a külső szereléseket elvállalták, tehát a nagyobb presztízsű munkák, azok mindig férfiaknak jutottak. A kisebb presztízsű munkák, leszámítva a szoftvert, mert az is aztán az elismert... de ott is többségben voltak a férfiak, de ott mondjuk legalább annyian voltak, ha nem is annyian, de mit t'om én, 40% nő volt. Tehát ott hangsúlyosabb volt a női jelenlét. Tehát ott, az egyik, amelyiknek úgy még presztízse volt.

I: És ez... ezt nem tudom, hogy mennyire van rálátása, hogy azóta ez változott? Tehát most nagyon megnőtt, gondolom, a szoftver területnek a presztízse.

R: Igen, de azt is most már átvették a férfiak. A neves szoftveresek, ugyanúgy férfiak.

I: Ezért kérdeztem, hogy most már, inkább férfidominancia van?

R: Igen, igen, igen. Tehát a női, a presztízzsel rendelkezett női szerepek valahol az orvosi területen, meg a közgazdász. Orvos, közgazdász, ahol inkább nők vannak, tehát amennyire én beleláttam, például a fiamnak az évfolyamtársai, ugye közgazdászként végzett, ott is legalább 50% nő volt, és ez egy olyan alapképzést, tehát nagyon sokféle pályára el tudja indítani az embert. Tehát… a legtöbb újságíró, a legtöbb politológus, ezek közgazdász alapképzettségűek is, és hát a marketing területtől kezdve a tényleges vállalatirányítási rendszerek, és ezekben rendkívül sok a nő. Na, most, ahol a női szerepeket nagyon erősnek és hangsúlyosnak látom, az ilyen marketing, az eladások területén, tehát engem, mikor különböző cégek megkeresnek, hogy eladjanak valamit, kizárólag nők keresnek meg. Elvétve férfi. Tehát az a turbékoló női hang, aki fölhív, akinek nem lehet nemet mondani, hogy "(interjúalany neve) úr, engedje meg, hogy tegezzem" és akkor el akar adni valamit, mit tudom én, tisztítószereket...

I: Ezek a telemarketingesek?

R: Igen. Igen, igen. Tehát, ezek, rendkívül sokat… vagy pedig azt szeretnék, hogy a cégemet megjelentethessék az ő cégadatbázisukban, egy nyilvántartási díj... Hm... Több szélhámost is kiszúrtam már ezek között, hogy hát mit tudom én, nem létező cég nevében kéri az átutalást. Férfiak ezek között egészen ritkák, van, de érdekes módon, külföldre, tehát van németországi partnerem, aki sokszor fölhív, magyar fiú, hogy hát nem akarok-e megint ilyen-olyan alkatrészeket árulni, nem akarom... De ezeknek is a többsége, itt... az email-listámon is, hát az emailjeimnek a 90%-a kereskedelmi jellegű, hírlevél és ezeknek is az aláírója, többségében nő. Tehát nem vagyok ehhez felkészülve, hogy ennek igazából magyarázatát adjam, hacsak nem ez az egy... buta vélemény, ami talán, hogy valahol ebben bejön a szexus, tehát olyan értelemben, hogy... mikor így reklámban is ilyen csinos nővel adnak el valamit, akkor az valószínűleg kedvezőbb fogadtatásban rész... még a nők között is. Tehát hacsak nem ugye férfi árut adnak el, akkor mindig, ugye, az a macsó férfi borotválkozik, tehát... er... feltűnő, hogy például humoristák között nincsen nő. Írók között egyre több a nő, de humorista nő... Olyan nőt ismerek, akinek humora van, mit tudom én, a (színésznő neve1), aki... rögtönözni tud, megszólalásai vannak, de mikor ilyen stand up comedy-ket nézem, néha olyan jóízűen nevetek... kevés a nő... er... Már nem jut eszembe... (gondolkodik) a (színésznő neve2), aki nő és ilyen ízes, jó dumájú... Tudja, kiről beszélek?

I: Nem, őt nem ismerem.

R: (színésznő neve2)! Föl vagyok háborodva. Elég idős, hát már 80 fölüli, meg a (színésznő neve3)... Régebben a (színésznő neve4) volt, teljes (inaudible) olyan ízesen beszélve, akármi hülyeséget mondott, az mindig poénosan sült el (sóhajt), de ez kevés volt. Tehát ugyanez a karakter, tehát az a joviális karakter férfiben valahogy ez is úgy jobban jött át.
(…)

R: (…) '76-77-ben, pontosan nem emlékszem, melyik évben, én mikor még Magyarországnak nem volt diplomáciai kapcsolata Izraellel, én úgy a kaland kedvéért, hát huszonéves voltam, kiszöktem Izraelbe. Egy trükkel. Bécsbe kimentem és akkor ott szereztem útlevelet már Izraelbe és repülőjegyet, ó, szóval, nagy kaland volt. (…) Na most, még így izraeli élményeim is talán egy kicsit idetartoznak, amiből még mesélnék egy valamit. Nekem nagyon jó dolgom volt, mert az én szüleim, tekintettel arra, hogy pedagógusok voltak, és hát a tanítványaiknak, a holokauszt után nagyon sokan elkerültek Izraelbe, és sokan közülük, ugye, pont a 70-es években voltak vezető állásokban, ottani egyetemnek a rektora volt az egyik ismer... sok ilyen... miniszteri rangban lévő, ma kormánybiztosnak neveznénk őket... és engem vittek mindenfelé az országban. És történt egy alkalommal, hogy eljutottunk a Golán fennsíkon egy olyan telepre, ahol... hát egy ilyen sivatagos terület után hirtelen láttam, hogy ilyen angol típusú házak... egy ilyen kis faluközösség. Hát éppen arra volt, szerencsére, dolga, aki engem vitt... az volt, tehát egy olyan miniszteri biztos volt, aki az új letelepülésekkel foglalkozott és valami vitát jött oda elsimítani. Na, most hát kiderült, hogy itt ilyen részben Angliából, részben Amerikából betelepült házaspárok, fiatal házaspárok éltek. Úgy vettem észre még inkább angolul beszéltek, de fiatalok voltak és a gyerekeik pedig éppen ilyen óvoda-szerűségben voltak, és olyan erősen, hangsúlyozottan nemzeties nevelésben részesültek. És engem ott körbe vittek és döbbenten láttam, hogy az egyik helyiségben ott van egy svájci eredetű, hatalmas számítógép, amit, mivel valamennyire értek hozzá, hát az akkori világ egyik leghatalmasabb teljesítményű számítógépe volt, és körülötte pedig még be nem kapcsolt terminálok tömkelege. És akkor ugye megkérdeztem, ejnye már no, tessék már nekem megmondani, hogy evvel a számítógéppel itt a sivatag közepén mit tetszenek csinálni? Azért mégiscsak ugye furcsa volt... (nevet) Hát aztán azt mondja nekem, hogy népgazdasági modelleket futtatunk. Mondom, jól hallok? Micsoda? Népgazdasági modell? Hát ugye az csak a szocializmusban volt, hát a szocialista gazdaságnak az volt az alapja, a tétele, hogy azért jobb, mint a kapitalista, mert ez egy tervezett, nincsen véletlenszerű piac, hanem kiszámított gazdaság van... és ezek meg ezt csinálják... hát azért... összevegyítették a... A nők voltak ott akik a... tehát ott is megvolt ez... az egész történetet erre akarom kifuttatni, hogy a nők voltak azok, akik éppen akkor tanulták a számítógép kezelését, az adatbevitelt, azt a nők csinálták. Tel Avivból érkeztek a gazdasági adatok és férfiak írták a programokat, amik... tehát a kiértékelő programokat és a nők voltak azok, akik ezt szépen be klamperolták. Tehát valahogy ez a... a férfi ugye az, aki a hangsúlyos, a fontos feladatot csinálja, pedig hát ezek, Amerikából meg Angliából jött fiatal szakemberek voltak, akik hát valamilyen Izrael iránti idealizmusból jöttek oda, de azért nekem azért furcsa volt, hogy ők azért úgy együtt akartak maradni, mint ahogy a német svábok együtt maradtak (goes to pick up the phone)
(…)

R: (…) Lényeg az, hogy tehát bizony ez a.. ez a fajta... lányoknak ez a különválása, és ráadásul, az egyetemen sok lány rendkívüli teljesítményt nyújtott. Tehát így matematikában, ebben-abban, a lányoknak egy jelentős része... voltak buta lányok is... de... feltűnően nagy volt az aránya a kiemelkedő képességű lányoknak. Ezeknek jelentős része viszont mégsem ment a szakmába. Tehát van olyan, aki bankigazgató lett közülük, a másik pedig... hát a szociológia professzora... tehát professzori rangja van. És szidja a mai egyetemi hallgatókat, hogy milyen buták, felkészületlenek... Mi is ilyenek voltunk, csak hát azt már elfelejtette. (nevet)

Metadata

Other Topic categories:
CHILDHOOD / FAMILY LIFE / RELATIONSHIPS
EDUCATION
LEISURE
PROFESSIONAL CAREER
SOCIETAL CONTEXT
VIOLENCE
Key actors: 
colleagues, friends, schools, books, music
Tags:
roles/role pattern, support, degree/diploma, mixed or single sex education, orientation, prejudice, school, (in-) dependence, appearance/physical beauty, character, community, femininity, language, masculinity, nationality, activity, holidays, career path, competences, labour conditions, leadership, occupation/job, promotion/selection, reconciliation private/professional, salary/income/allowance, consumption, internet/cyber-world, media, sex object
Male, 64 Hungary

Gender did matter

Share:

Useful links

  • Who we are
  • Recruitment
  • News 
  • Events

Subscribe to our newsletter

Get the latest EIGE's updates on a personalised basis. See all past newsletters.

General enquiries

  • EIGE's secretariat
  •  +370 5 215 7400
  • Contact form

Find us

image of map

Gedimino pr. 16, LT-01103 Vilnius, Lithuania

Media enquiries

  • Georgie Bradley
  •  +370 6 982 7826
  • georgie.bradley@eige.europa.eu

EIGE in social media

  • Follow us on Twitter
  • Follow us on Facebook
  • Follow us on Youtube
  • Follow us on Linkedin
EIGE logo
Making equality between women and men a reality for all Europeans and beyond
 

© 2022 European Institute for Gender Equality

Help us improve

Take me to top

  • Web Accessibility
  • Legal notices
  • Personal Data Protection
  • Cookies Policy
  • The UK on EIGE's website
  • Contact us
  • Login