• Skip to language switcher
  • Skip to main categories navigation
  • Skip to secondary categories navigation
  • Skip to main navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
European Institute for Gender Equality logoEuropean Institute for Gender Equality
Search

Search form

English
  • EN - English
  • LT - Lietuvių kalba
  • EN - English
  • BG - Български
  • ES - Español
  • CS - Čeština
  • DA - Dansk
  • DE - Deutsch
  • ET - Eesti
  • EL - Ελληνικά
  • FR - Français
  • GA - Gaeilge
  • HR - Hrvatski
  • IT - Italiano
  • LV - Latviešu valoda
  • LT - Lietuvių kalba
  • RO - Română
  • PT - Português
  • MT - Malti
  • PL - Polski
  • FI - Suomi
  • HU - Magyar
  • NL - Nederlands
  • SK - Slovenčina (slovenský jazyk)
  • SL - Slovenščina (slovenski jezik)
  • SV - Svenska
  • Menu
  • Gender mainstreaming
    • What is Gender mainstreaming
      • Policy cycle
    • Institutions and structures
      • European Union
      • EU Member States
      • Stakeholders
      • International organizations
    • Policy areas
      • Agriculture and rural development
        • Policy cycle
      • Culture
        • Policy cycle
      • Digital agenda
        • Policy cycle
      • Economic and financial affairs
        • Economic Benefits of Gender Equality in the EU
        • Policy cycle
      • Education
        • Policy cycle
      • Employment
        • Policy cycle
        • Structures
      • Energy
        • Policy cycle
      • Entrepreneurship
        • Policy cycle
      • Environment and climate change
        • Policy cycle
      • Health
        • Policy cycle
      • Justice
        • Policy cycle
      • Maritime affairs and fisheries
        • Policy cycle
      • Migration
        • Policy cycle
      • Poverty
        • Policy cycle
      • Regional policy
        • Policy cycle
      • Research
        • Policy cycle
      • Security
        • Policy cycle
      • Sport
        • Policy cycle
      • Tourism
        • Policy cycle
      • Transport
        • Policy cycle
      • Youth
        • Policy cycle
    • Toolkits
      • Gender Equality Training
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Equality Training
        • Why invest in Gender Equality Training
        • Who should use Gender Equality Training
        • Step-by-step guide to Gender Equality Training
            • 1. Assess the needs
            • 2. Integrate initiatives to broader strategy
            • 3. Ensure sufficient resources
            • 4. Write good terms of reference
            • 5. Select a trainer
            • 6. Engage in the needs assessment
            • 7. Actively participate in the initiative
            • 8. Invite others to join in
            • 9. Monitoring framework and procedures
            • 10. Set up an evaluation framework
            • 11. Assess long-term impacts
            • 12. Give space and support others
        • Designing effective Gender Equality Training
        • Gender Equality Training in the EU
        • Good Practices on Gender Equality Training
        • More resources on Gender Equality Training
        • More on EIGE's work on Gender Equality Training
      • Gender Impact Assessment
        • Back to toolkit page
        • What is Gender Impact Assessment
        • Why use Gender Impact Assessment
        • Who should use Gender Impact Assessment
        • When to use Gender Impact Assessment
        • Guide to Gender Impact Assessment
          • Step 1: Definition of policy purpose
          • Step 2: Checking gender relevance
          • Step 3: Gender-sensitive analysis
          • Step 4: Weighing gender impact
          • Step 5: Findings and proposals for improvement
        • Following up on gender impact assessment
        • General considerations
        • Examples from the EU
            • European Commission
            • Austria
            • Belgium
            • Denmark
            • Finland
            • Sweden
            • Basque country
            • Catalonia
            • Lower Saxony
            • Swedish municipalities
      • Institutional Transformation
        • Back to toolkit page
        • What is Institutional Transformation
          • Institutional transformation and gender: Key points
          • Gender organisations
          • Types of institutions
          • Gender mainstreaming and institutional transformation
          • Dimensions of gender mainstreaming in institutions: The SPO model
        • Why focus on Institutional Transformation
          • Motivation model
        • Who the guide is for
        • Guide to Institutional Transformation
            • 1. Creating accountability and strengthening commitment
            • 2. Allocating resources
            • 3. Conducting an organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and work plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting gender equality objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing gender mainstreaming
            • 9. Developing gender equality competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching gender equality action plans
            • 12. Promotional equal opportunities
            • 13. Monitoring and steering organisational change
        • Dealing with resistance
          • Discourse level
          • Individual level
          • Organisational level
          • Statements and reactions
        • Checklist: Key questions for change
        • Examples from the EU
            • 1. Strengthening accountability
            • 2. Allocating resources
            • 3. Organisational analysis
            • 4. Developing a strategy and working plan
            • 5. Establishing a support structure
            • 6. Setting objectives
            • 7. Communicating gender mainstreaming
            • 8. Introducing methods and tools
            • 9. Developing Competence
            • 10. Establishing a gender information management system
            • 11. Launching action plans
            • 12. Promoting within an organisation
            • 13. Monitoring and evaluating
      • Gender Equality in Academia and Research
        • Back to toolkit page
        • WHAT
          • What is a Gender Equality Plan?
          • Terms and definitions
          • Which stakeholders need to be engaged into a GEP
          • About the Gear Tool
        • WHY
          • Horizon Europe GEP criterion
          • Gender Equality in Research and Innovation
          • Why change must be structural
          • Rationale for gender equality change in research and innovation
          • GEAR step-by-step guide for research organisations, universities and public bodies
            • Step 1: Getting started
            • Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution
            • Step 3: Setting up a Gender Equality Plan
            • Step 4: Implementing a Gender Equality Plan
            • Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan
            • Step 6: What comes after the Gender Equality Plan?
          • GEAR step-by-step guide for research funding bodies
            • Step 1: Getting started
            • Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution
            • Step 3: Setting up a Gender Equality Plan
            • Step 4: Implementing a Gender Equality Plan
            • Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan
            • Step 6: What comes after the Gender Equality Plan?
          • GEAR action toolbox
            • Work-life balance and organisational culture
            • Gender balance in leadership and decision making
            • Gender equality in recruitment and career progression
            • Integration of the sex/gender dimension into research and teaching content
            • Measures against gender-based violence including sexual harassment
            • Measures mitigating the effect of COVID-19
            • Data collection and monitoring
            • Training: awareness-raising and capacity building
            • GEP development and implementation
            • Gender-sensitive research funding procedures
          • Success factors for GEP development and implementation
          • Challenges & resistance
        • WHERE
          • Austria
          • Belgium
          • Bulgaria
          • Croatia
          • Cyprus
          • Czechia
          • Denmark
          • Estonia
          • Finland
          • France
          • Germany
          • Greece
          • Hungary
          • Ireland
          • Italy
          • Latvia
          • Lithuania
          • Luxembourg
          • Malta
          • Netherlands
          • Poland
          • Portugal
          • Romania
          • Slovakia
          • Slovenia
          • Spain
          • Sweden
          • United Kingdom
      • Gender-sensitive Parliaments
        • Back to toolkit page
        • What is the tool for?
        • Who is the tool for?
        • How to use the tool
        • Self-assessment, scoring and interpretation of parliament gender-sensitivity
          • AREA 1 – Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
            • Domain 1 – Electoral system and gender quotas
            • Domain 2 - Political party/group procedures
            • Domain 3 – Recruitment of parliamentary employees
          • AREA 2 – Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
            • Domain 1 – Parliamentarians’ presence and capacity in a parliament
            • Domain 2 – Structure and organisation
            • Domain 3 – Staff organisation and procedures
          • AREA 3 – Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
            • Domain 1 – Gender mainstreaming structures
            • Domain 2 – Gender mainstreaming tools in parliamentary work
            • Domain 3 – Gender mainstreaming tools for staff
          • AREA 4 – The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
            • Domain 1 – Gender equality laws and policies
            • Domain 2 – Gender mainstreaming in laws
            • Domain 3 – Oversight of gender equality
          • AREA 5 – The parliament complies with its SYMBOLIC function
            • Domain 1 – Symbolic meanings of spaces
            • Domain 2 – Gender equality in external communication and representation
        • How gender-sensitive are parliaments in the EU?
        • Examples of gender-sensitive practices in parliaments
          • Women and men have equal opportunities to ENTER the parliament
          • Women and men have equal opportunities to INFLUENCE the parliament’s working procedures
          • Women’s interests and concerns have adequate SPACE on parliamentary agenda
          • The parliament produces gender-sensitive LEGISLATION
          • The parliament complies with its SYMBOLIC function
        • Glossary of terms
        • References and resources
      • Gender Budgeting
        • Back to toolkit page
        • Who is this toolkit for?
        • What is gender budgeting?
          • Introducing gender budgeting
          • Gender budgeting in women’s and men’s lived realities
          • What does gender budgeting involve in practice?
          • Gender budgeting in the EU Funds
            • Gender budgeting as a way of complying with EU legal requirements
            • Gender budgeting as a way of promoting accountability and transparency
            • Gender budgeting as a way of increasing participation in budget processes
            • Gender budgeting as a way of advancing gender equality
        • Why is gender budgeting important in the EU Funds?
          • Three reasons why gender budgeting is crucial in the EU Funds
        • How can we apply gender budgeting in the EU Funds? Practical tools and Member State examples
          • Tool 1: Connecting the EU Funds with the EU’s regulatory framework on gender equality
            • Legislative and regulatory basis for EU policies on gender equality
            • Concrete requirements for considering gender equality within the EU Funds
            • EU Funds’ enabling conditions
            • Additional resources
          • Tool 2: Analysing gender inequalities and gender needs at the national and sub-national levels
            • Steps to assess and analyse gender inequalities and needs
            • Step 1. Collect information and disaggregated data on the target group
            • Step 2. Identify existing gender inequalities and their underlying causes
            • Step 3. Consult directly with the target groups
            • Step 4. Draw conclusions
            • Additional resources
          • Tool 3: Operationalising gender equality in policy objectives and specific objectives/measures
            • Steps for operationalising gender equality in Partnership Agreements and Operational Programmes
            • General guidance on operationalising gender equality when developing policy objectives, specific objectives and measures
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Partnership Agreements
            • Checklist for putting the horizontal principle of gender equality into practice in Operational Programmes
            • Examples of integrating gender equality as a horizontal principle in policy objectives and specific objectives
          • Tool 4: Coordination and complementarities between the EU Funds to advance work-life balance
            • Steps for enhancing coordination and complementarities between the funds
            • Step 1. Alignment with the EU’s strategic engagement goals for gender equality and national gender equality goals
            • Steps 2 and 3. Identifying and developing possible work-life balance interventions
            • Step 4. Following-up through the use of indicators within M&E systems
            • Fictional case study 1: reconciling paid work and childcare
            • Fictional case study 2: reconciling shift work and childcare
            • Fictional case study 3: balancing care for oneself and others
            • Fictional case study 4: reconciling care for children and older persons with shift work
            • Additional resources
          • Tool 5: Defining partnerships and multi-level governance
            • Steps for defining partnerships and multi-level governance
            • Additional resources
          • Tool 6: Developing quantitative and qualitative indicators for advancing gender equality
            • Steps to develop quantitative and qualitative indicators
            • ERDF and Cohesion Fund
            • ESF+
            • EMFF
            • Additional resources
          • Tool 7: Defining gender-sensitive project selection criteria
            • Steps to support gender-sensitive project development and selection
            • Checklist to guide the preparation of calls for project proposals
            • Checklist for project selection criteria
            • Supplementary tool 7.a: Gender-responsive agreements with project implementers
          • Tool 8: Tracking resource allocations for gender equality in the EU Funds
            • Ensuring gender relevance in EU Funds
            • The tracking system
            • Steps for tracking resource allocations on gender equality
            • Step 1: Ex ante approach
            • Step 2: Ex post approach
            • Examples of Step 2a
            • Annex 1: Ex ante assignment of intervention fields to the gender equality dimension codes
            • Annex 2: The EU’s gender equality legal and policy framework
          • Tool 9: Mainstreaming gender equality in project design
            • Steps to mainstream gender equality in project design
            • Step 1. Alignment with partnership agreements’ and Operational Programmes’ gender objectives and indicators
            • Step 2. Project development and application
            • Step 3. Project implementation
            • Step 4. Project assessment
          • Tool 10: Integrating a gender perspective in monitoring and evaluation processes
            • Steps to integrate a gender perspective in M&E processes
            • Additional resources
          • Tool 11: Reporting on resource spending for gender equality in the EU Funds
            • Tracking expenditures for gender equality
            • Additional resources
          • References
          • Abbreviations
          • Acknowledgements
      • Gender-responsive Public Procurement
        • Back to toolkit page
        • Who is this toolkit for?
          • Guiding you through the toolkit
        • What is gender-responsive public procurement?
          • How is gender-responsive public procurement linked to gender equality?
          • How is gender-responsive public procurement linked to gender budgeting?
          • Five reasons why gender-responsive public procurement
          • Why was this toolkit produced
        • Gender-responsive public procurement in practice
          • Legal framework cross-references gender equality and public procurement
          • Public procurement strategies cover GRPP
          • Gender equality action plans or strategies mention public procurement
          • Capacity-building programmes, support structures
          • Regular collaboration between gender equality bodies
          • Effective monitoring and reporting systems on the use of GRPP
          • Tool 1:Self-assessment questionnaire about the legal
          • Tool 2: Overview of the legislative, regulatory and policy frameworks
        • How to include gender aspects in tendering procedures
          • Pre-procurement stage
            • Needs assessment
            • Tool 3: Decision tree to assess the gender relevance
            • Preliminary market consultation
            • Tool 4: Guiding questions for needs assessment
            • Defining the subject matter of the contract
            • Choosing the procedure
            • Tool 5: Decision tree for the choice of procedure for GRPP
            • Dividing the contract into lots
            • Tool 6: Guiding questions for dividing contracts into lots for GRPP
            • Light regime for social, health and other specific services
            • Tool 7: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
            • Tool 8: Guiding questions for applying GRPP under the light regime
            • Reserved contracts
            • Preparing tender documents
          • Procurement stage
            • Exclusion grounds
            • Selection criteria
            • Technical specifications
            • Tool 9: Decision tree for setting GRPP selection criteria
            • Award criteria
            • Tool 10: Formulating GRPP award criteria
            • Tool 11: Bidders’ concepts to ensure the integration of gender aspects
            • Use of labels/certifications
          • Post-procurement stage
            • Tool 12: Checklist for including GRPP contract performance conditions
            • Subcontracting
            • Monitoring
            • Reporting
            • Tool 13: Template for a GRPP monitoring and reporting plan
        • References
        • Additional resources
    • Methods and tools
      • Browse
      • About EIGE's methods and tools
      • Gender analysis
      • Gender audit
      • Gender awareness-raising
      • Gender budgeting
      • Gender impact assessment
      • Gender equality training
      • Gender evaluation
      • Gender statistics and indicators
      • Gender monitoring
      • Gender planning
      • Gender-responsive public procurement
      • Gender stakeholder consultation
      • Sex-disaggregated data
      • Institutional transformation
      • Examples of methods and tools
      • Resources
    • Good practices
      • Browse
      • About good practices
      • EIGE’s approach to good practices
    • Country specific information
      • Belgium
        • Overview
        • Browse all Belgium content
      • Bulgaria
        • Overview
        • Browse all Bulgaria content
      • Czechia
        • Overview
        • Browse all Czechia content
      • Denmark
        • Overview
        • Browse all Denmark content
      • Germany
        • Overview
        • Browse all Germany content
      • Estonia
        • Overview
        • Browse all Estonia content
      • Ireland
        • Overview
        • Browse all Ireland content
      • Greece
        • Overview
        • Browse all Greece content
      • Spain
        • Overview
        • Browse all Spain content
      • France
        • Overview
        • Browse all France content
      • Croatia
        • Overview
        • Browse all Croatia content
      • Italy
        • Overview
        • Browse all Italy content
      • Cyprus
        • Overview
        • Browse all Cyprus content
      • Latvia
        • Overview
        • Browse all Latvia content
      • Lithuania
        • Overview
        • Browse all Lithuania content
      • Luxembourg
        • Overview
        • Browse all Luxembourg content
      • Hungary
        • Overview
        • Browse all Hungary content
      • Malta
        • Overview
        • Browse all Malta content
      • Netherlands
        • Overview
        • Browse all Netherlands content
      • Austria
        • Overview
        • Browse all Austria content
      • Poland
        • Overview
        • Browse all Poland content
      • Portugal
        • Overview
        • Browse all Portugal content
      • Romania
        • Overview
        • Browse all Romania content
      • Slovenia
        • Overview
        • Browse all Slovenia content
      • Slovakia
        • Overview
        • Browse all Slovakia content
      • Finland
        • Overview
        • Browse all Finland content
      • Sweden
        • Overview
        • Browse all Sweden content
      • United Kingdom
        • Overview
    • EIGE’s publications on Gender mainstreaming
    • Concepts and definitions
    • Power Up conference 2019
  • Gender-based violence
    • What is gender-based violence?
    • Forms of violence
    • EIGE’s work on gender-based violence
    • Administrative data collection
      • Data collection on violence against women
      • About the tool
      • Administrative data sources
      • Advanced search
    • Analysis of EU directives from a gendered perspective
    • Costs of gender-based violence
    • Cyber violence against women
    • Femicide
    • Intimate partner violence and witness intervention
    • Female genital mutilation
      • Risk estimations
    • Risk assessment and risk management by police
      • Risk assessment principles and steps
          • Principle 1: Prioritising victim safety
          • Principle 2: Adopting a victim-centred approach
          • Principle 3: Taking a gender-specific approach
          • Principle 4: Adopting an intersectional approach
          • Principle 5: Considering children’s experiences
          • Step 1: Define the purpose and objectives of police risk assessment
          • Step 2: Identify the most appropriate approach to police risk assessment
          • Step 3: Identify the most relevant risk factors for police risk assessment
          • Step 4: Implement systematic police training and capacity development
          • Step 5: Embed police risk assessment in a multiagency framework
          • Step 6: Develop procedures for information management and confidentiality
          • Step 7: Monitor and evaluate risk assessment practices and outcomes
      • Risk management principles and recommendations
        • Principle 1. Adopting a gender-specific approach
        • Principle 2. Introducing an individualised approach to risk management
        • Principle 3. Establishing an evidence-based approach
        • Principle 4. Underpinning the processes with an outcome-focused approach
        • Principle 5. Delivering a coordinated, multiagency response
      • Legal and policy framework
      • Tools and approaches
      • Areas for improvement
      • References
    • Good practices in EU Member States
    • Methods and tools in EU Member States
    • White Ribbon Campaign
      • About the White Ribbon Campaign
      • White Ribbon Ambassadors
    • Regulatory and legal framework
      • International regulations
      • EU regulations
      • Strategic framework on violence against women 2015-2018
      • Legal Definitions in the EU Member States
    • Literature and legislation
    • EIGE's publications on gender-based violence
    • Videos
  • Gender Equality Index
    • View countries
    • Compare countries
    • Thematic Focus
    • About Index
    • Publications
    • Index 2021 Conference
    • Index Game
    • Videos
  • Gender Statistics Database
    • Browse Gender Statistics
    • Data talks
    • FAQs
    • About
    • Search
  • Beijing Platform for Action
  • Countries
    • Belgium
    • Bulgaria
    • Czechia
    • Denmark
    • Germany
    • Estonia
    • Ireland
    • Greece
    • Spain
    • France
    • Croatia
    • Italy
    • Cyprus
    • Latvia
    • Lithuania
    • Luxembourg
    • Hungary
    • Malta
    • Netherlands
    • Austria
    • Poland
    • Portugal
    • Romania
    • Slovenia
    • Slovakia
    • Finland
    • Sweden
  • Topics
    • Health
      • Covid-19 and gender equality
    • Violence
    • Agriculture and rural development
    • Culture
    • Digital agenda
    • Economic and financial affairs
    • Education
    • Employment
    • Energy
    • Entrepreneurship
    • Environment and climate change
    • Justice
    • Maritime affairs and fisheries
    • Migration
    • Poverty
    • Regional policy
    • Research
    • Sport
    • Tourism
    • Transport
    • Youth
  • About EIGE
    • EIGE's organisation
      • Management board
      • Experts' forum
      • EIGE staff
    • Our work
      • Stakeholders
      • EU candidate countries and potential candidates
        • About the IPA project
        • Examples from the region
          • Browse
          • About the examples
        • Gender equality indices in the Western Balkans and Turkey
        • Gender statistics in the Western Balkans and Turkey
      • Justice and Home Affairs (JHA) agencies
    • Projects
      • Running projects
      • Closed projects
    • Planning and reporting documents
    • Documents registry
      • Request for access to EIGE documents
    • Contact us
    • Director’s speeches
  • Recruitment
    • Open vacancies
    • Closed vacancies
    • About Recruitment
    • FAQs
    • Selection procedure appeals
    • Relevant forms and information
    • Welcome guide
  • Procurement
    • Open procedures
    • Closed procedures
    • About Procurement
    • External Experts' Database
  • News
  • Events
    • Upcoming events
    • Past events
  • EIGE’s publications
    • Gender-sensitive Communication
      • Overview of the toolkit
      • First steps towards more inclusive language
        • Terms you need to know
        • Why should I ever mention gender?
        • Choosing whether to mention gender
        • Key principles for inclusive language use
      • Challenges
        • Stereotypes
          • Avoid gendered pronouns (he or she) when the person’s gender is unknown
          • Avoid irrelevant information about gender
          • Avoid gendered stereotypes as descriptive terms
          • Gendering in-animate objects
          • Using different adjectives for women and men
          • Avoid using stereotypical images
        • Invisibility and omission
          • Do not use ‘man’ as the neutral term
          • Do not use ‘he’ to refer to unknown people
          • Do not use gender-biased nouns to refer to groups of people
          • Take care with ‘false generics’
          • Greetings and other forms of inclusive communication
        • Subordination and trivialisation
          • Naming conventions
          • Patronising language
      • Test your knowledge
        • Quiz 1: Policy document
        • Quiz 2: Job description
        • Quiz 3: Legal text
      • Practical tools
        • Solutions for how to use gender-sensitive language
        • Pronouns
        • Invisibility or omission
        • Common gendered nouns
        • Adjectives
        • Phrases
      • Policy context
    • Work-life balance in the ICT sector
      • Back to toolkit page
      • EU policies on work-life balance
      • Women in the ICT sector
      • The argument for work-life balance measures
        • Challenges
      • Step-by-step approach to building a compelling business case
        • Step 1: Identify national work-life balance initiatives and partners
        • Step 2: Identify potential resistance and find solutions
        • Step 3: Maximise buy-in from stakeholders
        • Step 4: Design a solid implementation plan
        • Step 5: Carefully measure progress
        • Step 6: Highlight benefits and celebrate early wins
      • Toolbox for planning work-life balance measures in ICT companies
      • Work–life balance checklist
    • Gender Equality Index 2019. Work-life balance
      • Back to toolkit page
      • Foreword
      • Highlights
      • Introduction
        • Still far from the finish line
        • Snail’s-pace progress on gender equality in the EU continues
        • More women in decision-making drives progress
        • Convergence on gender equality in the EU
      • 2. Domain of work
        • Gender equality inching slowly forward in a fast-changing world of work
        • Women dominate part-time employment, consigning them to jobs with poorer career progression
        • Motherhood, low education and migration are particular barriers to work for women
      • 3. Domain of money
        • Patchy progress on gender-equal access to financial and economic resources
        • Paying the price for motherhood
        • Lifetime pay inequalities fall on older women
      • 4. Domain of knowledge
        • Gender equality in education standing still even as women graduates outnumber men graduates
        • Both women and men limit their study fields
        • Adult learning stalls most when reskilling needs are greatest
      • 5. Domain of time
        • Enduring burden of care perpetuates inequalities for women
        • Uneven impact of family life on women and men
      • 6. Domain of power
        • More women in decision-making but still a long way to go
        • Democracy undermined by absence of gender parity in politics
        • More gender equality on corporate boards — but only in a few Member States
        • Limited opportunities for women to influence social and cultural decision-making
      • 7. Domain of health
        • Behavioural change in health is key to tackling gender inequalities
        • Women live longer but in poorer health
        • Lone parents and people with disabilities are still without the health support they need
      • 8. Domain of violence
        • Data gaps mask the true scale of gender-based violence in the EU
        • Backlash against gender equality undermines legal efforts to end violence against women
        • Conceptual framework
        • Parental-leave policies
        • Informal care of older people, people with disabilities and long-term care services
        • Informal care of children and childcare services
        • Transport and public infrastructure
        • Flexible working arrangements
        • Lifelong learning
      • 10. Conclusions
    • Sexism at work
      • Background
        • What is sexism?
        • What is the impact of sexism at work?
        • Where does sexism come from?
        • Sexism at work
        • What happens when you violate sexist expectations?
        • What is sexual harassment?
        • Violating sexist expectations can lead to sexual harassment
        • Under-reporting of sexual harassment
      • Part 2. Test yourself
        • How can I combat sexism? A ten-step programme for managers
        • How can all staff create cultural change
        • How can I report a problem?
        • Eradicating sexism to change the face of the EU
    • Upcoming publications
  • Library
    • Search
    • About
  • Glossary & Thesaurus
    • Overview
    • About
    • A-Z Index
    • Browse
    • Search
  • Home
  • Gender stereotypes
  • Search for gender stories

My personal story

PrintDownload as PDF
Narrative
Country: Hungary
Sex:
Male
Primary Topic:
IDENTITY
Year:
2000

R: (…) So I was not much of a talker; usually in my family it was my father who talked a lot, he was the talker and one sister. They took the lead and I did not say much. I did not talk much about myself either to my family, such as what had happened in school, I never really said anything substantial on this (laughs). And I was not the one to initiate things, my leadership qualities did not surface in my childhood. And this was the first time, in this camp for freshmen at university that my leadership qualities showed. Even I was surprised. Although perhaps… perhaps already in high school, there were occasions when I initiated things or something… but I did not recognise these. Now, looking back at the camp, I think that there were tasks that needed to be solved in a group work, and girls initiated things… but I also initiated solutions and came up with ideas. So for example I wrote the lyrics and the tune for our group anthem. Other such things… Suggesting practical solutions when we needed to solve a problem. And I got a positive feedback right there on the spot from a girl who asked how I could be so smart and how I could have such clever ideas, things like that. This felt good and I still remember it till today; and the reason for my telling you all this is that in the same situation… that is, I leave behind my familiar environment at home, I travel alone… although by this time I had already done that, I had been in England as well, and… I had had a driver’s licence for a long time. In any case, I get into an unknown environment again, though this was not such of a new thing either, and when the time comes, I take the initiative, which I always considered a masculine quality. If I had been a woman, then… in the same situation, because my idea about a Christian woman is…

I: Sorry?

R: My idea about a Christian woman is basically… Maybe I would not acknowledge this as it sounds chauvinistic… but still… probably this is what I think, or these are my stereotypes that a Christian woman, a believer, a good girl would leave the boys to initiate things and she is more quiet… with “the unfading beauty of a quiet and gentle spirit.” (smiles a littles) So she is quietly there and is active but does not lead necessarily. So, and this was the first step for me when I moved towards leadership, to be an initiator. If I had been there as a woman, a girl, then I would have been a quiet member of the team and that’s it.

I: That is, if you had been a girl from the same family, with the…

R: From the same family, with the same story, with the same character, born as a girl, then it would have happened like that.

I: So did you feel some kind of drive to… or did you expect it from yourselves to…

R: Yes, it somehow came at the time, yes. And I felt this dilemma in me, to move and be an initiator or not. Because I could have just sat there with arms crossed and wait because girls jump in at times like this, this is my experience in life in general, that women fill the space. If the man does not move, then women feel they need to step up and fill the situation and solve it. But I don’t find this ideal. And since then there have been many situations when I had to be an initiator, or lead, or make a step. And I find it fundamentally a masculine thing, something that man should do.

I: And you say this while you mentioned that your second sister was the chatterbox and the louder one in the family…

R: Yes, louder and more funny too and…

I: And an initiator…

R: That too, yes, probably.

I: And you said that your father liked your sister a lot while your father was a believer, so then how…

R: Yes… most probably he expected this from his wife to fulfil this role of the Christian woman. And my mother was perfect in this, because basically her character was not that of an initiator. I think my father would not even have married a woman like that, or if he had, there would have been a lot of tension. So they made a good match my father taking the initiative, the leadership. If I use a psychological approach, then he was the dominator, and my mom was the submissive one. Obviously this is not ideal but it made peaceful life together possible. But my father did not expect the same thing from his child, did not expect his own daughter to be quiet, no, they rather let her develop freely. My sister (female name) could develop very well and freely in our family. Although I do not have a large perspective on this as we separated when I was ten.

I: Is she the one who married early?

R: Yes, she married, yes, early. But she played the piano very well, she developed her artistic skills, and she was good as a leader too. Not vis-à-vis my father or the family, but in the youth group at the church she must have been an initiator even at the expense of boys, although I’m only guessing these, in fact, I don’t know… This suits the image I have about her. But now she is married, has been for 10 or 12 years, and she has changed a lot in this respect, she has become quiet and modest and I think she initiates much less than before… But this is another story. This may not be because of my father, or due to how he raised her, but more due to what her family requires.
(…)

R: I see, yes. But this does not have to come out in all circumstances and everywhere and all the time but I think... there are spheres where it always have to show, for example in relationships, where I think no woman would like to have a husband who is inert or clumsy. And I don’t think any man would like to be such a man. But in a group, where there are other people, more people, many… there will be one leader and the rest won’t initiate things. But they will still be masculine… so… What I meant is that a man should lead when the situation so requires; then he should get in the frontline, assume the task, initiate and do it. And push things forward. So he should be ready for this. I think this is the problem. I find this a lack in masculinity today, that many men miss this; when they should…

I: How exactly?

R: I mean that when the situation so requires, that is, when the situation requires that a man should take the initiative, the leadership, then he is unable to do so. He doesn’t even think of this, or perhaps he feels the lack but he is just frustrated and cannot make a step forward and initiate things.

I: And how about when women lead in some circumstances? What is that like?

R: (ponders) I do not want to project this on all women but I think women… they are happy when a man is there and they lead and they do their… when they fulfil their role… So… this… Obviously there are women of the leadership type. I know many girls like this, who have this ability to lead and be an initiator, and this is good, but I think even they would be happy to hand over leadership if there is a man who can lead. For example in a group, or in a situation of any type, when there are more people together.

I: And…

R: And, sorry, yes… So when there is a group of people and there is no nominated leader in this situation, then… then it’s… not that I expect it because I do not expect it… But I’m happy when the girls do not grab power immediately, but perhaps they wait a bit for the boy to take the initiative. Only, I realised that, and this may be the key to the whole thing, that when girls lead… that many times their stimulus threshold is much lower, so they cannot wait that much. And they feel… they see that the boy does not make a step and then they take the initiative.
(…)

R: It’s like this… for example in marriage proposals. Because if it was not like that, then the woman would not say “yes” or then the woman would not answer immediately but she would ask for some more time. If she says “yes” immediately, then this is a sign that she has been ready for this initiative. While the boy has not been ready and that’s why he has waited. Or maybe he just wanted to buy the ring and did not have the money… anyhow. But… this can happen in a relationship when organising the program for the weekend, like we should do this or that, should go here or there. Hm… Yes, this is an issue there a lot.

Hungarian

I: Igen, hallgatom a harmadik történetet.

R: Egyébként alapvetően meggyőződésem, hogy az emberek nem a legjobb történeteiket mondják az életükből ebben a dologban (nevet), mert nem gondolkoznak rajta eleget. Biztos van, aki a legjobbat mondja.

I: Aha, hogy később jut eszükbe az ami...

R: Szerintem, ha napokig gondolkodnék rajta, akkor lehet, vagy egy ilyen jobb felmérése az életemnek, jobb történeteket hozna ki, ezzel kapcsolatban. Most ez egy apró sztori. Gólyatábor. Az e...tehát bekerülök az egyetemre, és akkor az első gólyatábor, ahol jelen vagyok. Csapatokra voltunk osztva és versenyeztek a csapatok egymással a háromnapos tábor alatt, vagy négy napos. Egy ilyen katonai jellege volt az egésznek, de nem is ez a lényeg, hanem… hanem az, hogy a családom úgy ismert engem, meg én is magamat, hogy csöndes típus vagyok. Tehát nem beszéltem sokat, általában a mi családunkban apukám beszélt többet, ő volt a beszédesebb típus meg egy nővérem. Tehát ők vitték a szót általában, én pedig nem beszéltem nagyon. Saját magamról se meséltem a családomnak, hogy mi volt aznap az iskolában, azt soha nem mondtam el szerintem (nevet) érdemben. És nem is voltam kezdeményező típus, vagy vezetői tulajdonságaim nem jöttek elő. És ez az első alkalom, ebben a gólyatáborban, ahol ezek így megvillantak. Talán még engem is megleptek. Bár lehet, hogy na jó… lehet hogy a gimiben is voltak már erre példák, hogy esetleg én kezdeményezek vagy valami… csak ezeket nem vettem észre. Na most így visszaemlékezve, úgy gondolom, hogy a gólyatáborban voltak feladatok, csapatfeladatok, amiket meg kellett oldani, és alapvetően a lányok is kezdeményezőek voltak ebben, de én is… kezdeményeztem dolgokat. Tehát mondjuk gyakorlatilag én írtam meg a kis csapatindulónak a szövegét meg a dallamát én találtam ki. Más ilyen ötletek, hogy miben… praktikus megoldásoknál kezdeményeztem, hogy hogy legyen valami, amikor meg kellett oldani egy problémát. És ezt egy lány akkor ott a helyszínen vissza is jelezte, hogy hogy vagyok ilyen ügyes, vagy ilyen jó, hogy csinálom ezt, hogy ilyenek eszembe jutnak, meg minden. Ez jól esett akkor meg máig emlékszem erre, és azért mesélem most ezt az egészet el, mert úgy gondolom, hogy ugyanez a szituáció… tehát, hogy kikerülök az otthoni közegemből, egyedül utazok el...Mondjuk eddigre, az hogy egyedül utaztam, ez már nem volt nagy kunszt, mert addigra már Angliát is megjártam, meg már… már régen volt jogosítványom. De ismeretlen közegbe kerülök mindenképpen újra, mondjuk ez se volt már szokatlan, és adott esetben magamhoz ragadom a kezdeményezést, amiről mindig is úgy gondoltam, hogy egy férfias tulajdonság. És hogy ha lány lettem volna ebben a szituációban, akkor szerintem, azért mert a hívő nőről alkotott képem az abba illik, hogy csöndben...

I: Bocsánat?

R: A hívő nőről alkotott képem az alapvetően… Lehet hogy ezt nem vallanám be, mert sovinizmusnak tűnne, de mégis így… valószínűleg így gondolom, vagy ezek a sztereotípiáim, hogy egy hívő nő, hogy egy hívő, jó lány az hagyja a fiúkat kezdeményezni vagy így csöndesebben van, „szelíd és csendes lélek el nem múló díszével” (kicsit mosolyog). Tehát így szépen így meghúzódik és aktívan részt vesz, de nem feltétlen irányít. És akkor ez volt az első lépés, amikor ettől így elindultam egy vezetői, kezdeményező irányba. Ha lányként megyek oda, akkor valószínűleg csak csöndes tagja vagyok a csapatnak és kész.

I: Tehát ha ugyanebből a családból és ugyan...

R: Ha ugyanebből a családból, ugyanebből a sztoriból, ugyanezzel az alkattal születek meg lányként, akkor ez így marad.

I: Tehát, hogy éreztél, bocsánat, hogy éreztél valami késztetést arra, hogy… vagy így vártad magadtól, hogy...?

R: Aha, valahogy ez így előjött akkor, igen. És éreztem ennek akkor a, magamban azt a dilemmát, hogy valahogy megmozduljak-e és kezdeményezzek-e vagy ne. Mert lehetett volna karba tett kézzel várni és a lányok azok beugranak ilyenkor, általában ezt tapasztalom az életben, hogy a nők kitöltik a teret. Ha a férfi nem lép, akkor a nők érzik, hogy meg kell tartani a frontot és kitöltik a szituációkat, megoldják. De nem ezt tartom az ideálisnak. És aztán az élet úgy hozta, egy csomó helyzetet azóta is, hogy kellett lépni meg kezdeményezni, vagy vezetni. Amit alapvetően egy férfias dolognak tartok, meg férfinak valónak.

I: És ezt azért amellett mondod, hogy említetted, hogy a második nővéred, ő volt a családban az, aki inkább olyan cserfes volt, meg olyan hangosabb...

R: Hangosabb és viccesebb és...

I: És kezdeményező...

R: Az is volt, aha valószínűleg.

I: És azt mondtad, hogy apukád, ő azért kedvelte a nővéredet és pedig apukád is ugye hívő ember, tehát, hogy akkor...

R: Aha, igen, valószínűleg ő ezt inkább a feleségétől várta, hogy ezt a hívő női dolgot, ezt a szerepet betöltse. És ezt anyukám tökéletesen meg is tette, mert ő alapvetően, a természete se volt olyan típus, hogy nagyon kezdeményező legyen. Apukám nem is vett volna el olyan nőt, vagy ha el is vesz, akkor rengeteg feszültség lett volna abból. Szóval ők így összeillettek, apukám volt a kezdeményező, a vezető. Ha pszichológiai fogalmat veszek elő, akkor inkább a leuraló típus volt, anyukám meg inkább a behódoló típus. Tehát így jól kijöttek. Nyilván nem ez az ideális, de mégis lehetővé tette a békés együttélést. De a gyerekre, vagy a saját lányára ezt nem igényelte apukám, hogy ő is csendes legyen, hanem hagyták őt kibontakozni. (Női név) nővérem ő nagyon ki tudott bontakozni szerintem a családunkban. Bár kevés erre a rálátásom, mert tízéves koromban tényleg elváltunk egymástól.

I: Ő, aki férjhez ment korán?

R: Igen, férjhez ment, igen, korán férjhez ment. De hogy, ügyesen zongorázott, művészeti hajlamait kiélte, és kezdeményezői, vezetői szituban is megjelent. Nem apukámmal szemben vagy a családban, hanem mondjuk a gyülekezetünk ifjúságában szerintem ő ott kezdeményezett és a fiúkat is adott esetben helyre tette, bár ezt csak én most feltételezem igazából, nem... Az ő képébe ez nagyon beleillik, ami bennem van róla. De most férjhez ment 10 éve, 12 már, és nagyon sokat változott ilyen szempontból, nagyon csendes lett és nagyon szolid és szerintem sokkal kevesebbet kezdeményez már, tehát ő... Mondjuk ez már egy másik történet. Ez nem biztos, hogy arról szól, nem biztos, hogy apukámnak az emlékére van, vagy az ő nevelése miatt van, hanem ezt igényli az ő családi környezete.

I: És akkor visszatérve a te történetedre, tehát arra, hogy neked így ebben a helyzetben végül is ugye, egyre inkább, vagy ez volt az első olyan alkalom, amikor úgy tapasztaltad, hogy vezető szerepbe kerültél, vagy fölvállaltad azt, hogy kezdeményezz, és hogy vezető szerepben legyél. Hogy előtte is azt mondtad, hogy férfias tulajdonságnak gondoltad ezt, hogy volt hogy hiányosságként élted azt meg, hogy te nem kezdeményezel vagy nem vezetsz így közösségben esetleg? Vagy, tehát hogy nyomásként volt-e rajtad olyan, hogy „hú, nekem azért illene, hogy vezessek meg kezdeményezzek”? Tehát ilyen emberi közösségekben?

R: Addig ez...

I: Emlékszel erre valahogy?

R: Persze, nem így éltem meg előtte. Tehát valószínűleg ez az első és akkor ennek engedtem is. Tehát ahogy megjelent bennem a képesség és ahogy elkezdtem érzékelni a nyomást erre, hogy kéne kezdeményezni meg vezetni, egyben a képesség is megjelent valamennyire és akkor ennek engedtem is, és léptem. Szóval ez így ilyen természetes módon alakult a személyiségfejlődésemben. Előtte szerintem vagy negligáltam ezeket az erőket amik erre sodortak volna, hogy vezessek… vagy nem is voltak ilyen igények azokban a közegekben, ahol megfordultam korábban. Tehát akkor mi volt korábban: Az osztályom volt, ahol lehettem volna még dominánsabb szereplő a fiúk között, mert nem voltak nálam sokkal okosabbak vagy sokkal nagyobb hangúak. De nem tudom, hogy ott milyen pozícióban lettem volna, hogy ha felrajzolnánk valami, mit tudom én, egy ilyen diagramot. Egy ilyen (kicsit nevet) kapcsolati... igen, akármit.

I: De ott nem érzed, hogy te ott vezetőként léptél volna fel?

R: Ott nem érzem, hogy én vezető lettem volna.

I: És azért mert úgy érzed, hogy ott a környezetben nem volt erre igény, és hogy...Tehát mondtad, hogy ez az igény fellépett, hogy úgy érzed, hogy a helyzet, tehát a közösség, aki akkor ott volt, abban volt egy igény, hogy te legyél a vezetőjük? Vagy valaki legyen és akkor egy ilyen...

R: Ott a gólyatáborban szerintem...

I: Vagy benned volt ez az igény? Bocsánat.

R: Ott, mintha a gólyatáborban abban a szituban, inkább bennem lett volna az az igény. Az ott nem volt olyan egyértelmű, hogy most vezető nélkül van a csapat. Hanem volt helye annak, hogy én kezdeményezzek és akkor megragadtam ezt a lehetőséget. És ezen nem gondolkodtam, hogy a gimnáziumi évek alatt lett-e volna tér arra, hogy én kezdeményezzek. Biztos több lett volna, hogy ha többet ragadok meg. A másik közeg a gimi évek alatt, tehát itt a serdülőkor, az a gyülekezetemnek az ifjúsági köre, de ott ez fel sem merült, mert voltak nálam idősebb fiúk is, jóval idősebbek is, sokkal okosabbak, sokkal érettebbek, és vezetői képességekkel megáldottak is. Lányok ugyanígy. Tehát ott nem volt ilyen jellegű igény. ...Ja....

I: És most is van olyan közeg, ahol vezető szerepet töltesz be?

R: Jelenleg éppen nincsen. Asszem, mert...

I: Már akár informálisan is, ahol érzed, hogy...

R: Aha.

I: Nem is kimondott, tehát, hogy ilyen hivatalosan vezető vagy valahol, de hogy úgy érzed, hogy egy közösségben mondjuk irányítást, kezdeményezés az nálad van?

R: Most olyan sincsen. A csoporttársaim körében egyáltalán nem, nincs is erre szükség, meg semmi, mert az nem egy olyan közösség. A diákkör, amit vezettem az egyetemen, ott az 2 évig volt, tehát akkor én voltam a vezetője, ez ki volt mondva, rajtam volt a felelőssége ennek. Tehát ez volt. Ez elmúlt és azóta nem is, kevesebbet is vagyok a diákkörnek a közegében, de hogy ha ott vagyok, akkor szerintem tök könnyen át tudom a vezető...vagy nem veszem át, nem vagyok olyan erősen kolerikus, hogy így átvegyem a vezetést mástól. Tehát hagyom őket kibontakozni. És van még egy ilyen állandó köröm, az a jelenlegi gyülekezetemnek a jelenlegi ifjúsága, ahol értelemszerűen most már én vagyok az idősebb korosztály szinte. Tehát igen, már csak egy-két ember idősebb nálam, vagy egy korosztályba vagyok többekkel, de az az idősebb fele ennek az ifjúságnak, ami egy 30-40 fő is tud lenni. Itt is van ifjúsági vezető, az nem én vagyok, de a kezdeményez...itt a kezdeményezők körébe tartozom szerintem. Tehát előfordul, hogy kezdeményezni tudok… ha mondjuk magamtól is tudok meg hogyha az ifi vezetővel megbeszéljük, akkor tudok vezetni valamit, amit kér. Hogy vezessek, nem esek emiatt kétségbe, vagy ez nem okoz gondot. De ott se veszem át a kezdeményező...

I: És ebben nem érzel akkor hiányt? Hogy, vagy tehát, ettől függetlenül férfiasnak gondolod magad? Vagy úgy érzed esetleg, hogy egy férfias tulajdonság az jobban kéne, hogy nálad legyen?

R: Ja?

I: Tehát, hogy mert említetted, hogy ez a férfiassághoz ugye...

R: Aha, igen. De ez, nem kell ennek mindenhol és minden közegben megnyilvánulnia, meg rendszeresen, hanem szerintem ez… van olyan közeg ahol mindig meg kell nyilvánulnia, például a párkapcsolat, ahol szerintem egy nő se vágyik arra, hogy a férje tunya legyen vagy töketlen legyen. Meg szerintem egy férfi se akar ilyen lenni. De aztán ahol mások is, többen vannak, ott aztán nyilván sok, sok… egy vezető lesz, és sokan nem kezdeményeznek emiatt. De még ettől ugyanúgy férfiasak maradnak, tehát… ezt csak úgy értettem, hogy ahol kell egy férfinak vezetnie, ott vezessen, és vállalja fel, és kezdeményezzen, és csinálja és álljon az első sorba. És nyomja előre a dolgokat. Tehát legyen erre készen. Inkább ez a baj. Ezt tartom a férfiasság hiányának, hogy ez hiányzik sok férfiból, hogy amikor kéne...

I: Hogyan pontosan?

R: Hogy amikor kéne helyt állni, meg kezdeményezni, meg a vezetést gyakorolni, akkor nem képes rá. Eszébe se jut, vagy lehet, hogy érzi a hiányát, de csak frusztrálja és nem tud kezdeményezni és lépni.

I: És amikor lányok vezetnek? Valamilyen közegben? Az milyen?

R: (gondolkodik) Hát nem akarom kivetíteni minden nőre ezt, de szerintem a nők… örülnek annak, hogy ha a férfiak ott vannak és vezetnek és csinálják a... betöltik a szerepüket, tehát ezt... Nyilván vannak vezető típusú nők. Ismerek sok ilyen lányt, akiben megvan a képesség, hogy kezdeményezzen és vezessen, és ez tök jó, de szerintem ők is akár szívesen átadják a vezetést, ha van ott egy férfi, aki kézben tudja tartani a dolgokat. Egy, mondjuk egy bármilyen csapatban vagy közegben vagy helyzetben, ahol több ember együtt van.

I: És...

R: És, bocsánat, igen... Tehát, ha úgy nincsen kimondva egy szituációban, hogy mondjuk több ember van egy csapatban, hogy ki a vezető, akkor… akkor nem az, hogy elvárom, mert nem várom el, de örülök annak, hogyha, hogyha a lányok nem ragadják rögtön magukhoz a hatalmat, hanem mondjuk várnak egy picit, hogy a fiú kezdeményezzen. Csak azt vettem észre, és lehet hogy csak ennyi az egésznek a kulcsa, hogy ha lányok vezetnek, hogy… hogy sokszor az ingerküszöbük sokkal lejjebb van a lányoknak, tehát nem tudnak annyit várni, és úgy érzik, hogy... látják, hogy a fiúk nem kezdeményeznek és akkor magukhoz ragadják hirtelen a kezdeményezést.

I: Ez mi...konkréten milyen helyzetre gondolsz?

R: Az egyik szemináriumon kiadják feladatnak, hogy 5-ös csoportokban csináljunk egy dolgozatot egy témában, és akkor mire én kezdeményezném a csapatban, ahol vannak lányok is, vagy csak lányok vannak, vagy van fiú is... mire egy fiú kezdeményezné azt, hogy akkor most csináljuk meg ezt a papírt, vagy írjuk meg, és osszuk be és találjuk ki, hogy mi legyen a téma, addigra valószínűleg jön egy lány vagy másik három lány, aki azt mondja, hogy csináljuk meg, legyen ez, legyen így beosztva. Mert nekik sürgősebb vagy nem akarnak annyit várni, vagy hamarabb el akarnak vele készülni. És akkor ezt kivetítheted egy rakás szituációra az életben, amikor így fiúk, férfiak és nők együtt vannak egy helyzetben, egy… akármilyen... nem tudom milyen helyzetek vannak, sokféle van, akkor minthogyha a nők egy picit, mindig egy picit hamarabb akarnának már valamit lépni vagy várni. De ez akár egy olyan egyszerű helyzetben is, hogy van 3, mondjuk tegyük fel, hogy van 3 pár és akkor el akarnak menni ebédelni együtt, és akkor a fiúknak is biztos lenne ötlete arra, hogy hova menjenek ebédelni, de 5-10 másodperccel később, vagy 5 perccel később, ami már rendkívül szerintem frusztrálja a nőket, hogy még mindig nem született döntés, és akkor ők kezdeményeznek, hogy akkor hova menjünk, és mi legyen, vagy az esti program mi legyen. Vagy ilyen… Nem tudom, hogy itt akkor kinek van nagyobb hibája. A fiúknak kéne hamarabb, vagy a lányoknak kéne többet várni, azt nem tudom. Örök dilemma.

I: Aha. Dolgozat esetébe az nem volt jó, vagy nem jó, hogyha, vagy így visszatekintve erre a helyzetre, az nem volt jobb, hogy előbb kezdtétek? Amikor a lányok már kezdték beosztani, vagy...?

R: Mindig jobb valamit előbb csinálni, mint későbbre halogatni. Ennyi.

I: És ez párkapcsolatban is így van szerinted, hogy a lányok előbb szeretnének meglépni valamit, vagy előbb lépnek meg?

R: Szerintem, igen.

I: Sokszor? Így tapasztaltad, hogy...?

R: Szerintem ez sokszor így van. Én is tapasztaltam így.

I: Te például tapasztaltál ilyet?

R: Én is tapasztaltam így a saját párkapcsolatomban, hogy... tehát, hogy nyilván a lányok talán egy picit... Mire a fiú kezdeményez, addigra a lányok már készen állnak arra, hogy kezdeményezzen. Tehát ez így van a...

I: Például miben?

R: Így van… a házasság kezdeményezésében is így van. Mert hogyha nem így lenne, akkor a lány nem mondana igent, vagy akkor nem válaszolna rögtön, hanem kérne még haladékot. Ha rögtön igent mond, az annak a jele, hogy ő már készen állt arra, hogy ez a kezdeményezés megtörténjen. A fiú meg még nem állt készen, azért várt addig. Vagy csak meg akarta venni a gyűrűt, mert nem volt rá pénze, mindegy. De…de ez, mit tudom én, a párkapcsolatban ilyen hétvégi program kezdeményezésénél, vagy hogy ez legyen, vagy ezt csináljuk, vagy ide menjünk, vagy ez történjen. Hmm… Ott ez, szerintem, ez sokszor felmerül.

I: Jó, köszönöm szépen.

Metadata

Other Topic categories:
CHILDHOOD / FAMILY LIFE / RELATIONSHIPS
EDUCATION
LEISURE
PROFESSIONAL CAREER
Key actors: 
myself, friends, freshmen's camp, family
Tags:
conflict, marriage/co-habitation, power, relationship, roles/role pattern, choice, school, behaviour, character, community, femininity, masculinity, peer group, religion, leisure time, competences, leadership
Male, 22 Hungary

Gender did matter

Share:

Useful links

  • Who we are
  • Recruitment
  • News 
  • Events

Subscribe to our newsletter

Get the latest EIGE's updates on a personalised basis. See all past newsletters.

Contact us

  • eige.sec@eige.europa.eu
  • Operations: +370 5 215 7444
  • Administration: +370 5 215 7400
  • Contact form

Find us

image of map

Gedimino pr. 16, LT-01103 Vilnius, Lithuania

Media enquiries

  • Christiane Rossbach
  • christiane.rossbach@eige.europa.eu

EIGE in social media

  • Follow us on Twitter
  • Follow us on Facebook
  • Follow us on Youtube
  • Follow us on Linkedin
EIGE logo
Making equality between women and men a reality for all Europeans and beyond
 

© 2022 European Institute for Gender Equality

Help us improve

Take me to top

  • Web Accessibility
  • Legal notices
  • Personal Data Protection
  • Cookies Policy
  • The UK on EIGE's website
  • Contact us
  • Login